Что такое допуск к работе

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

Источник

Что такое допуск к работе

ОТВЕТ:

ОБОСНОВАНИЕ:

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ч. 1 ст. 212 Трудового кодекса РФ). Согласно абз. 8 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работника необходимо обучить безопасным методам выполнения работ, провести инструктаж по охране труда и стажировку на рабочем месте.

В соответствии со ст. 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда. При этом прохождение работниками обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда не заменяет прохождения работниками инструктажей по охране труда (Письмо Минтруда России от 27.07.2018 № 15-2/ООГ-1880).

Первичный инструктаж по охране труда проводится до начала самостоятельной работы (абз. 1 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 (далее ― Порядок обучения), абз. 1 п. 8.7 ГОСТ 12.0.004-2015 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения» (введен в действие Приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 600-ст) (далее ― ГОСТ 12.0.004-2015)).

В целях реализации требований ст. 212 ТК РФ проведение всех видов инструктажей по охране труда у работодателя регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях ― в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа (абз. 5 п. 2.1.3 Порядка обучения).

Работники, поступающие на работу с вредными или опасными условиями труда, после прохождения первичного инструктажа по охране труда обязаны проходить стажировку на конкретном рабочем месте под руководством опытных работников, назначенных приказом по организации (ст. 225 ТК РФ, п. 2.2.2 Порядка обучения). Для остальных работников, не связанных с вредными условиями, работодатель вправе самостоятельно определять необходимость стажировки (абз. 1 п. 9.4 ГОСТ 12.0.004-2015). Для этого в организации следует составить и утвердить перечень профессий и должностей работников, которые будут допускаться к самостоятельной работе без прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, без выдачи удостоверений (абз. 6 п. 2.1.4 Порядка обучения).

При удовлетворительных итогах стажировки руководитель подразделения (организации) издает распорядительный документ о допуске стажирующегося к самостоятельной работе (п. 9.6 ГОСТ 12.0.004-2015).

При этом следует иметь в виду, что ГОСТ 12.0.004-2015 применяется на добровольной основе (Письмо Минтруда России от 09.11.2018 № 15-2/ООГ-2749).

Минимально необходимый перечень документов для оформления стажировки может включать в себя: положение о стажировке; программу стажировки; приказ о стажировке; приказ о допуске к самостоятельной работе.

После окончания первичного инструктажа также проводится устная проверка приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы (абз. 4 п. 2.1.3 Порядка обучения). При положительном результате проверки на основании служебной (докладной) записки лица, проводившего первичный инструктаж на рабочем месте, издается распорядительный документ о допуске к работе.

Источник: pixabay.com.

Таким образом, допуск к самостоятельной работе оформляется распорядительным документом руководителя организации или структурного подразделения, это может быть распоряжение либо приказ. В организации должен быть разработан документ, регламентирующий порядок оформления допуска работника к самостоятельной работе.

Для оформления приказа нет специально установленных форм, поэтому работодатель оформляет данный документ в соответствии с внутренним регламентом организации. Основной текст распорядительного документа может содержать информацию следующего содержания: «Допустить к самостоятельной работе (профессия, должность, Ф.И.О. работника) с «____» __________ 20__ г. как прошедшего стажировку и проверку теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных методов и способов работы». С данным документом работника необходимо ознакомить под роспись. После ознакомления работник с указанной в распорядительном документе даты может приступать к выполнению трудовой функции.

Таким образом, процедура оформления допуска к самостоятельной работе заключается в следующем:

1) перед допуском к самостоятельной работе должна быть проведена стажировка, регламентируемая требованиями трудового законодательства. Стажировка на рабочем месте после первичного инструктажа обязательна только для лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Остальные работники освобождаются от стажировки приказом руководителя.

Для оформления стажировки необходимо издать приказ по подразделению о прохождении стажировки. В приказе указываются фамилия и инициалы стажирующегося работника, а также лица, который является его стажером, сроки прохождения стажировки;

2) проверка знаний работника в области охраны труда на его рабочем месте. Непосредственный руководитель должен проверить усвоение работником материала о регламенте работы организации, правил хождения по территории объекта и иных сведений, необходимых для обеспечения безопасной работы. После чего уполномоченное должностное лицо, проводившее инструктаж, делает соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте;

3) издание приказа (распоряжения) руководителя о допуске работника к самостоятельной работе. Распорядительный документ издается при положительном результате проверки знаний. В данном документе указываются профессия, должность, Ф.И.О. работника, допущенного к выполнению работ, а также дата, начиная с которой можно работать самостоятельно. Приказ необходимо издать в двух экземплярах, один из которых подшивается в дело, а второй вклеивается в личную карточку работника.

ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:

Источник

Трудовые войны: допуск к работе приравнивается к заключению трудового договора

Сотрудник, выполняющий в организации обязанности водителя, потребовал заключить с ним трудовой договор и выплатить все полагающиеся по ТК РФ суммы.

На повестке дня : Постановление Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2019 № 2-224/18.

Предыстория : сотрудник, выполняющий в организации обязанности водителя, потребовал заключить с ним трудовой договор и выплатить все полагающиеся по ТК РФ суммы.

Задействованные нормы : ст. 67 ТК РФ.

Цена вопроса : заключение трудового договора и взыскание 231 809 рублей.

Суды нижестоящих инстанций отказались удовлетворять иск к работодателю. Работник не смог доказать факт наличия трудовых отношений. В материалах дела отсутствовали какие-либо кадровые документы, свидетельствующие о том, что сотрудник действительно работал в организации. Приказ о приеме на работу не издавался, трудовой договор в письменной форме не заключался.

Кассационная инстанция признала решения судов необоснованными. Суд пояснил, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают в том числе на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Поэтому само по себе отсутствие трудового договора не исключает возможности признания сложившихся отношений трудовыми. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

К характерным признакам трудовых отношений, относятся:

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности. Сотрудник доказал, что фактически работал на предприятии ответчика в должности водителя категории С. Он регулярно получал зарплату и подчинялся внутреннему трудовому распорядку.

В связи с этим решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Источник

Фактическое допущение к работе без ведома работодателя // Обзор дела № 33-6133/2019

Работник обратился в суд с иском, в котором просил суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку истца, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Судом было установлено, что истец в течение двух дней приглашался ответчиком для прохождения собеседования, в ходе которого он знакомился с локальными нормативными актами ответчика, давал согласие на обработку персональных данных и заявлял о получении налоговых вычетов, выполнял разовое задание своего потенциального непосредственного руководителя. По результатам собеседования работодателем было принято решение о несоответствии претендента вакантной должности.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04.12.2018 в удовлетворении заявленных требований отказано.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 N 33-6133/2019 по делу N 2-3971/2018 решение суда первой инстанции в части отказа во взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отменено, в остальной части оставлено без изменения.

При этом, с ответчика взыскана заработная плата не за все время т. н. «вынужденного прогула», а только за период фактического допущения истца к работе.

Заслуживающие внимания выводы суда апелляционной инстанции:

В материалах дела отсутствуют доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, из объяснений представителей ответчика и представленных ими документов следует, что волеизъявление руководителя на прием истца на работу не было сформировано, что опровергает фактическое допущение истца к работе с ведома руководителя, имеющего полномочия по приему работников, материалами дела также не подтверждено фактическое допущение истца к работе.

Истцом не доказан факт допуска его к работе с ведома руководителя организации, либо по его поручению уполномоченным на то лицом.

Однако, данные обстоятельства не освобождают ответчика от обязанности оплатить истцу фактически выполненную работу, которая была выполнена в интересах работодателя.

В силу ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном указанным Кодексом и иными федеральными законами.

Учитывая, что ответчиком не представлено относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих, что истец находился у работодателя с целью прохождения собеседования для дальнейшего принятия на работу, при этом, в указанные дни истец непосредственно осуществлял трудовую функцию и выполнял трудовые обязанности, зафиксированные в должностной инструкции, судебная коллегия приходит к выводу, что в указанные даты истец был непосредственно допущен к работе, при отсутствии на это согласия уполномоченного представителя работодателя.

Принимая во внимание факт допуска истца к непосредственному осуществлению своих трудовых функции и факт отсутствие согласия уполномоченного представителя работодателя на прием истца на работу, судебная коллегия на основании положений ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации пришла к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств за фактически отработанное время (выполненную работу).

Источник

Что такое фактический допуск к работе

Что такое фактический допуск к работе

Фактический допуск к работе — это особое понятие в трудовых отношениях. Последствия его неверного или легкомысленного толкования неблагоприятны как для работодателя, так и для работника. Что это за понятие, на что обратить внимание и какие последствия могут возникнуть в подобной ситуации, узнайте из нашего материала.

Фактический допуск к работе — что за процедура?

Фактический допуск к работе — это устное или письменное указание работодателя или его представителя, позволяющее работнику начать исполнение трудовых функций, осуществляемое до момента оформления трудового договора.

К примеру, в отдаленном филиале в срочном порядке исходя из потребностей производственного характера привлекается к работе на постоянной основе специалист определенного профиля. Он приступает к работе с ведома работодателя, но при этом надлежаще трудовые отношения не оформлены — трудовой договор на бумаге не зафиксирован, и его условия не согласованы сторонами трудовых отношений.

Оказавшись в такой ситуации, работодателю следует учесть, что трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Кто вправе допускать к работе

Осуществить фактический допуск к работе может ограниченный круг лиц:

На это особо указывают судьи — представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (абз. 2 п. 12 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Красноярского краевого суда от 21.10.2014 № 4г-2241/2014).

Может случиться, что работника допустил к работе не уполномоченный на такие действия сотрудник, и работодатель не желает заключать трудовой договор с данным работником. Однако работодатель обязан оплатить сделанную работу, если она произведена в его интересах (ст. 67.1 ТК РФ).

Когда возможен фактический допуск к работе

Как бы срочно ни хотелось работодателю привлечь специалиста к работе, фактический допуск его к работе возможен при соблюдении следующих условий:

Рекомендуется также документально оформить фактический допуск к работе.

Как оформить фактический допуск к работе

Трудовое законодательство не требует обязательного документального оформления фактического допуска к работе. Однако лучше подстраховаться определенным набором бумаг, чтобы впоследствии в действиях работодателя контролеры или судьи не усмотрели нарушений трудового законодательства и прав работника.

Для такого случая специалисты-практики предлагают следующий набор документов, которыми можно оформить фактический допуск к работе:

Соглашение об испытании оформляется в том случае, когда работодатель желает испытать сотрудника, а тот не возражает против этого.

Образцы служебной записки и приказа:

Фактический допуск к работе дистанционного работника

Как показывает практика, нередко работодатель фактически допускает дистанционного сотрудника к работе без оформления с ним трудовых отношений, как этого требует гл. 49.1 ТК РФ. Обычно это происходит так: текст трудового договора отправляется работнику по электронной почте и аналогичным образом работодатель получает от него согласие с условиями договора. В таком случае трудовые отношения возникают с даты фактического допуска дистанционного сотрудника к работе.

Это означает, что работодатель обязан оформить трудовой договор о дистанционной работе в письменной форме в установленный срок — 3 дня с момента фактического допуска к работе. Также в 3-дневный срок оформляется и приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Последствия допуска к работе без трудового договора

Неблагоприятные последствия могут подстерегать:

Он рискует нарваться на штраф по ч. 4 ст. 5. 27 КоАП РФ, если не оформит с работником трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Штраф могут наложить как на компанию (от 50 000 до 100 000 руб.), так и на ее должностных лиц (от 10 000 до 20 000 руб.). Работодателя-ИП накажут штрафом от 5 000 до 10 000 руб.

Который будет вынужден в суде доказывать свое право на получение зарплаты за период фактической работы, если работодатель откажется произвести выплату, ссылаясь на отсутствие документального подтверждения трудовых отношений.

Если в последующем работодатель отказывается признать отношения трудовыми, такого работника работодатель вправе привлечь к ответственности, в том числе материальной: с него взыщут все расходы, осуществленные по решению суда, поскольку трудовое законодательство содержит прямой запрет на такие действия (ст. 67.1 ТК РФ, 419 ТК РФ). Административный штраф такому лицу может быть назначен по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, который составляет от 10 000 до 20 000 руб.

Подводим итоги

Источник