Что такое дифференциация труда
Что такое дифференциация заработной платы
Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.
Что такое дифференциация зарплаты
Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.
Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.
Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.
Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ
Факторы дифференциации
Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.
Рыночные факторы
Личностные факторы
Территориальные факторы
Виды дифференциации зарплаты
Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.
ДЗР по категориям персонала
Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.
Отраслевая и территориальная дифференциация
Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.
ДЗР по критериям производительности и эффективности труда
Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.
Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:
Инструменты дифференциации заработной платы
За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:
На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.
Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.
Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.
Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:
Другие инструменты ДЗР:
ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.
Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда
Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.
Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.
Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».
Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:
Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.
Что такое дифференциация заработной платы, для чего она нужна и как влияет на качество труда работников?
Вне зависимости от выбора системы оплаты труда работники различных специальностей и уровня квалификации имеют различную (дифференцированную) зарплату. Дифференциация вознаграждения за труд как способ экономического стимулирования рабочих может реализовываться разными способами.
Причины и цели введения дифференцированных ставок
Дифференцированная ставка заработной платы – это разная стоимость одной и той же единицы времени труда, выполненного работниками разной профессии и квалификации в различных условиях. Пример дифференциации – разный ежемесячный доход у рабочих и инженеров одного предприятия или у специалистов 4 и 6 разрядов.
К причинам дифференциации относят:
Из-за больших расстояний и неравномерности распределения профильных образовательных учреждений по стране спрос на узких специалистов может резко возрастать в отдельных регионах вместе с уровнем их зарплаты. Макроэкономические колебания также создают предпосылки к росту или падению зарплат лиц отдельных профессий.
Целью дифференциации ставок внутри предприятия является стимуляция сотрудников к повышению квалификации и овладению дополнительными важными навыками, необходимыми для эффективного труда.
В государственных и муниципальных учреждениях дифференциация ставок вводится также для поощрения и для нивелирования рисков коррупции среди руководителей среднего и высшего звена.
Факторы влияния и виды
Выраженность дифференциации ставок в частном и государственном секторах зависит от следующих факторов:
Сложность получения конкретной профессии также повышает уровень оплаты. Например, подготовка практикующего врача включает 6 лет обучения в вузе и 3 года практики для закрепления квалификации, а обучение некоторым техническим профессиям занимает не более полугода.
Исходя из перечисленных факторов, можно выделить следующие виды дифференциации ставок:
Профессиональная дифференциация проявляется в том, что младшие специалисты и квалифицированные опытные сотрудники одной и той же профессии получают разную зарплату. Дифференциация по отрасли включает в себя разную оплату лицам с разной профессией (например, пилоты и уборщики), а также изначальную разницу в зарплате работников одних и тех же специальностей, но разных отраслей производства (например, бухгалтер в муниципальном учреждении и в нефтегазовом бизнесе).
Рыночная дифференциация включает все перечисленные виды и проявляется в изменении ставок из-за требований рынка. Например, к рыночной дифференциации относится падение зарплат финансовых консультантов при экономическом кризисе.
Как сделать дифференциацию эффективной
Эффективная дифференциация ставок на одном предприятии, приводящая к улучшению финансовых показателей и росту производительности труда, должна отвечать следующим требованиям:
Если стимулирующая дифференциация будет только отраслевого вида, есть вероятность трудовой миграции внутри одного предприятия вместо повышения качества труда.
Например, если на заводе у работников разных должностей и примерно одной квалификации будет существенно различаться оплата, то вместо стремления повысить квалификацию будет выражено стремление перевестись на другую должность.
Прозрачность дифференциации означает, что сотрудникам должно быть понятно, что нужно сделать для повышения своей ставки и от чего она зависит. Важно избегать расплывчатых формулировок вида «повышение зарплаты возможно при улучшении качества продукции», лучше обозначить, что зарплата повышается на 10% при снижении количества брака в 2 раза.
Дифференциация ставок является инструментом для управления финансовыми рисками на предприятии и для стимуляции сотрудников на улучшение трудовых показателей. Для эффективности дифференциации нужно учитывать все экономические факторы региона применимо к конкретной ситуации на производстве.
Дифференциация трудовой деятельности
Дифференциация трудовой деятельности – мера разнообразия деятельности хозяйствующего субъекта в рамках системы разделения труда. Уровень дифференциации нагляднее всего обнаруживает уровень развития национальной экономики. Дифференциация труда проявляется в многообразии выпускаемой продукции и используемой технологии (номенклатуры оборудования, квалификационных специальностей рабочей силы и т.д.).
Так фирма считается дифференцированной в случае если она распределяет ресурсы и инвестиции между несколькими видами деятельности по выпуску или по используемой технологии. Например, высокодифференцированная компания ОАО АФК «Система» инвестирует ресурсы в девять самостоятельных направлений бизнеса: телекоммуникация, микроэлектроника, нефтедобыча, нефтепереработка, туризм, недвижимость, торговля, финансы, пищевая промышленность.
Следует отличать стратегию фирмы по дифференциации деятельности от стратегии диверсификации деятельности.
Часто в качестве синонима термина дифференциация деятельности используется термин несвязанная диверсификация, для того чтобы подчеркнуть, что новая область деятельности, не имеет очевидных связей с технологией основного бизнеса компании.
Термин конгломератная диверсификация (conglomerate diversification), который также является синонимом термина дифференциация, применяется в отношении объединений предприятий, первоначально независимых, принадлежащие к различным отраслям экономики и не связанные прямой производственной кооперацией.
Факторы дифференциации Общее и специальное законодательство о труде
Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.
К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.
В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.
Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.
В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.
В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.
В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.
Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.
Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.
В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.
Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.
Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.
Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.
Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.
Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.
Дифференциация в трудовом праве и трудовой кодекс РФ
Скачкова Галина Семеновна, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН.
Одной из тенденций в развитии трудового права, усиливающейся по мере продвижения России к рынку, является дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Она призвана отразить как специфические особенности характера и условий различных видов труда, так и особенности правового статуса различных категорий работников.
Наряду с отдельными нормами, посвященными дифференциации, в Трудовом кодексе РФ есть специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который, охватывая значительно больший круг работников, по своему содержанию намного шире соответствующей главы XVIII в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. Кроме того, дифференциация в современном трудовом праве не ограничивается, как и прежде, лишь основным кодификационным актом данной отрасли права и находит свое отражение в иных нормативных правовых актах самого различного уровня.
На основе анализа действующего законодательства РФ можно сделать вывод об осуществлении в настоящее время дифференциации в трудовом праве по самым различным основаниям, количество и содержание которых не позволяет признать перечень таких оснований исчерпывающим. В то же время возможно выделение наиболее устойчивых, на наш взгляд, объективных и субъектных факторов дифференциации, сложившихся в современном трудовом праве России и подтверждаемых развитием трудового законодательства РФ.
Можно выделить такие объективные основания дифференциации, как: 1) федеративное устройство РФ; 2) природно-климатические условия труда; 3) географические условия труда; 4) техногенный фактор труда; 5) месторасположение работодателя; 6) место выполнения работы; 7) продолжительность работы; 8) особенности труда в данной отрасли народного хозяйства; 9) специфика содержания труда и его организации; 10) ответственный характер труда; 11) социальное положение работника; 12) форма собственности на имущество работодателя; 13) организационно-правовая форма работодателя; 14) вредность и тяжесть условий труда; 15) сложность выполняемых работ; 16) условия труда и их интенсивность; 17) квалификация работника; 18) гражданство работника.
Дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях происходит в основном с использованием факторов, многие из которых были заложены еще в ранее существовавшем законодательстве. Однако содержание таких факторов в ряде случаев не осталось неизменным, раз и навсегда закрепленным в законодательстве в том виде, в каком эти факторы были первоначально приняты, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на том или ином этапе его развития.
Одновременно в Трудовом кодексе РФ получили законодательное закрепление и новые факторы, что свидетельствует об углублении единства и дифференциации трудового права, повышении их значения в регулировании трудовых отношений.
В то же время с расширением сферы применения труда в организациях, действующих на основе различных форм собственности, с начала 90-х годов в правовом регулировании трудовых отношений на основе КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г. начал вновь развиваться вид дифференциации, учитывающий степень включения работников и работодателей в отношения собственности. Так, при работе у работодателей различных организационно-правовых форм может быть различным трудоправовой статус работающих лиц: собственники могут трудиться рядом с наемными работниками.
Нередко появляются и новые, ранее неизвестные нашему законодательству основания дифференциации, например территориальная дифференциация с учетом техногенного фактора труда.
Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, поскольку в реальной действительности многие из таких оснований (особенно это касается субъектной дифференциации) действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи.
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 81.
С учетом состояния современного трудового законодательства можно внутри каждой из групп оснований дифференциации провести дальнейшее деление, выделяя некоторые из оснований в отдельные подгруппы, проводя более дробную дифференциацию. В качестве примера можно привести территориальную дифференциацию, которая может производиться с учетом: а) федеративного устройства РФ; б) природно-климатических условий труда; в) географических условий труда; г) техногенного фактора труда.
При этом в некоторых случаях, что имеет особое значение для отдельных институтов трудового права, дифференциация проводится внутри таких институтов по вполне устойчивым факторам.
Например, вполне оправданной может быть признана дифференциация, свойственная институту заработной платы, в основу которой положены такие факторы, сложившиеся еще со времен принятия КЗоТ РСФСР 1918 г., как: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда и их интенсивность; в) квалификация работника (хотя в области заработной платы могут быть названы и иные факторы).
Причинами (основаниями) дифференциации трудовых договоров являются, по мнению Е.Б. Хохлова, самые различные факторы. В качестве таковых называются, например, особенности личности (возраст, инвалидность), правовое положение гражданина (гражданство), содержание выполняемой работы (государственная служба), специфика правовой личности работодателя (юридическое или физическое лицо), особенности условий и места применения труда и т.п.
Киселев И.Я. Указ. соч. С. 83.
Представляется, что в современной России, где идет лишь становление рыночных отношений, не сформирован цивилизованный рынок труда, вряд ли стоит говорить о сокращении в ближайшей перспективе дифференциации в трудовом праве. Другое дело, что развитие всех факторов дифференциации не может быть равномерным. Одни из них на данном этапе развития общества могут развиваться быстрее, и значение их может возрастать. Другие же факторы могут развиваться медленнее либо могут вообще исчезнуть.
См.: Алексеев С.С. Общие теоретические проблемы системы советского права. М.: Госюриздат, 1961. С. 179.
Киселев И.Я. Указ. соч. С. 84.
Одной из тенденций в развитии трудового права, усиливающейся по мере осуществления рыночных преобразований в России, является установление пределов дифференциации в современном трудовом праве.
На наш взгляд, дифференциация трудового права не может производиться до бесконечности. Поэтому, представляется, должны быть законодательно установлены пределы ее осуществления, поскольку в некоторых случаях дифференциация, будучи не вполне оправданной с объективной точки зрения, иногда может носить дискриминационный характер. Например, такой вывод можно сделать о дифференциации в связи с принадлежностью к общественным объединениям, когда согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение по некоторым основаниям работников, являющихся членами профсоюза, требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.
Наверное, можно было бы согласиться с участием профсоюза в этом процессе, если бы шла речь об увольнении выборных профсоюзных работников. Но ведь в ст. 82 установлены гарантии для всех, в том числе и рядовых членов профсоюза, которыми не обладают граждане, не являющиеся членами профсоюза! Представляется, что в указанном случае нарушаются положения ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям.
См.: Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» // СЗ РФ. 2009. N 50. Ст. 6146.
Как уже отмечалось, для дифференциации по Трудовому кодексу РФ характерно законодательное закрепление основ для ее проведения относительно значительно большего круга работников, чем это имело место в прежних Кодексах законов о труде.
Введена ФЗ от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2011. N 1. Ст. 49.
Введена ФЗ от 30 ноября 2011 г. N 353-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // СЗ РФ. 2011. N 49 (ч. I). Ст. 7031.
Однако не всегда ясно, почему в тех или иных случаях используются специальные правила, исключаемые в отношении других категорий работников, имеющих также особенности в регулировании их труда.
Так, при анализе содержания ст. 349 Трудового кодекса РФ об особенностях регулирования труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, возникает ряд вопросов.
Во-первых, почему в ст. 349 Трудового кодекса РФ говорится об установлении для работников указанных органов, учреждений и организаций особых условий только оплаты труда, а также дополнительных льгот и преимуществ? Есть же особенности и в установлении других условий труда, например в области рабочего времени и времени отдыха и др.
См.: Приказ Министра обороны России от 16 мая 2003 г. N 170 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации» // Российская газета. 2003. 17 июня.
Во-вторых, почему законодатель ограничил круг лиц гражданского персонала, об особенностях регулирования труда которых идет речь в ст. 349 Трудового кодекса РФ, только работниками, заключившими трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба?
Вне поля зрения законодателя при принятии Трудового кодекса РФ оказались почему-то лица гражданского персонала, работающие по трудовому договору в иных органах, организациях и учреждениях, хотя и не относящихся непосредственно к военной службе, но тесно связанных с ней, поскольку трудовая деятельность таких лиц также протекает в сфере обеспечения обороны и безопасности, правоохранительной деятельности государства.
См., например: Постановление Правительства РФ от 30 декабря 2000 г. N 1027 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» // СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 179. Этот документ носит комплексный характер, поскольку принят в целях обеспечения социальных гарантий и упорядочения условий оплаты труда работников отдельных органов целого ряда министерств и ведомств: Минобороны России, МВД России, Минюста России, МЧС России, Спецстроя России и др.
См. подробнее: Скачкова Г.С. Особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в крестьянском (фермерском) хозяйстве // Государство и право. 2003. N 2.
СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152.
См.: статья 4 ФЗ от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» // СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137.
Так, включив применительно к некоторым работникам нормы об особенностях их труда, законодатель сделал это явно недостаточно и не учел в полной мере имеющуюся на этот счет нормативно-правовую базу, вступившую в противоречие с Трудовым кодексом РФ. Тем самым не всегда учитывается тенденция к необходимости дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений отдельных категорий работников с учетом специфики содержания их труда, что может на практике привести к неправомерному исключению этих работников из сферы действия трудового права.
Глава 54.1 Трудового кодекса РФ введена ФЗ от 18 февраля 2008 г. N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.
СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242.
Трудовой кодекс РФ, включив в сферу своего действия одну из названных выше категорий лиц, в то же время почему-то совсем не показал особенности содержания трудового договора с каждой из категорий спортсменов, например в области оплаты их труда. Нет четкости и в указании размеров денежной выплаты спортсменами в пользу работодателя в случае расторжения спортсменом трудового договора без уважительных причин (ст. 348.12 Трудового кодекса РФ).
Весьма важны пределы допустимости дифференциации трудового права.
См.: Головина С.Ю. Указ. соч. С. 83.
Защитная функция, призванная обеспечить равные возможности в сфере труда отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин, инвалидов и др.) в области рабочего времени и времени отдыха, нормирования труда и т.д., связана в большей степени с субъектной дифференциацией и реализуется посредством норм-льгот и норм-приспособлений.
Компенсаторная функция, как считает С.Ю. Головина, призвана компенсировать негативные последствия выполнения определенных видов работ (например, с тяжелыми и вредными условиями труда) путем предоставления дополнительных льгот и преимуществ (в области рабочего времени и времени отдыха, повышенной оплаты труда и т.д.) и связана обычно с дифференциацией по объективным факторам по нескольким основаниям, действующим зачастую одновременно.
Поощрительная дифференциация проявляется, по мнению С.Ю. Головиной, в предоставлении дополнительных льгот (прежде всего дополнительных отпусков) для некоторых категорий работников не в связи с их трудовой деятельностью, а в связи с поощрением за особые трудовые заслуги.
Соглашаясь с возможностью наличия такого рода функции дифференциации, в то же время представляется, что нельзя, на наш взгляд, ограничивать ее использование только применительно к работникам государственных и муниципальных организаций, как предлагает С.Ю. Головина. В противном случае можно прийти к абсурдному выводу о необходимости установления законодательного запрета на возможность награждения государственными наградами работников иных организаций, что будет свидетельствовать о дискриминации работников с учетом формы собственности на имущество работодателя.
Вместе с тем если выделять поощрительную функцию дифференциации, то, соответственно, надо выделить и ограничительную функцию в виде отрицательной дифференциации, которая у С.Ю. Головиной имеет вид обеспечительной, связанной с необходимостью обеспечения производственной задачи трудового права. В качестве примера такой дифференциации приводится специальная дисциплинарная ответственность отдельных категорий работников, обусловленная спецификой их труда.
Поэтому, на наш взгляд, выделение указанных выше четырех функций дифференциации трудового права вряд ли может охватить все основные направления воздействия дифференциации на трудовые отношения, обеспечивающие реализацию целей и задач правового регулирования отношений сферы трудового права.
Анализируя Трудовой кодекс РФ с точки зрения наличия в нем норм о дифференциации, можно сделать определенные выводы о незавершенности работы по определению ее критериев, разбросанности и разрозненности норм, их определяющих, что свидетельствует об отсутствии системы в построении дифференциации в целом.
Однако при этом четко не определена степень воздействия соответствующих норм трудового права, содержащихся как в самом Трудовом кодексе РФ, так и в специальном законодательстве РФ, на правовую регламентацию трудовых отношений тех или иных категорий работников с учетом использования различных факторов дифференциации.
Следует указать также на проведение дифференциации по таким субъектным основаниям, как физиологические особенности женского организма, социальная функция материнства женщины, возраст работника, семейное положение работника, состояние трудоспособности работника.
Шеломов Б.А. Единство и дифференциация правового регулирования труда // Материалы всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2003. С. 43.
Следует также законодательно определить уровень нормативных правовых актов, посредством которых может осуществляться дифференциация по названным выше основаниям, с указанием одновременно уровня соответствующих органов, правомочных осуществлять дифференциацию по тем или иным основаниям. Необходимо установить критерии, по которым нормы о дифференциации могут содержаться либо в Трудовом кодексе РФ, либо в специальном законодательстве РФ, на что должно быть указано в самом Кодексе при установлении общих начал проведения дифференциации трудового права.
Относительно конкретных норм по дифференциации, которые могут содержаться в Трудовом кодексе РФ либо в иных нормативных правовых актах различного уровня, здесь можно было бы предложить, на наш взгляд, такой вариант.
В Трудовом кодексе РФ можно было бы оставить нормы о дифференциации, характеризующие осуществление гражданами основных трудовых прав и обязанностей, а также нормы, имеющие значение для всех работников при создании им здоровых и безопасных условий труда безотносительно конкретных профессий и должностей, а также общие нормы о дифференциации с учетом субъектных особенностей работников.
Все остальные нормы о дифференциации могли бы содержаться в специальном законодательстве РФ, на что должно быть указано в Трудовом кодексе РФ, с определением уровня нормативных правовых актов, посредством которых может осуществляться дифференциация по тем или иным основаниям. При этом следует особо указать, что дифференциация с использованием норм-изъятий, признающих то или иное положение неприемлемым для данной категории работников, устанавливающая тем самым для них определенные ограничения, должна производиться только в соответствии с федеральным законом.
Что касается дифференциации с использованием норм-дополнений, устанавливающих дополнительные льготы и гарантии, а также норм-приспособлений, детализирующих порядок и методы применения общей нормы без изменения объема установленных ею прав и обязанностей в сторону уменьшения, то такая дифференциация может проводиться с использованием нормативных правовых актов самого различного уровня.