Что такое вовлеченность сотрудников
Вовлеченность персонала: как оценить и повысить
Что такое вовлеченность персонала
Вовлеченность персонала — это заинтересованность работников в результатах своего труда и достижении стратегических целей компании. На первый взгляд кажется, что это ситуация невозможная, ведь цели и задачи работодателя и сотрудника не совпадают: один стремится получить максимальную прибыль при минимальных затратах, а другой — продать свой труд подороже.
Долгое время такое положение вещей считалось вполне естественным и лежало в основе многих методов и теорий организационного управления, которые нельзя назвать ни эффективными, ни верными. Эти подходы полностью исключали использование мощнейшего мотивационного инструмента — вовлеченности персонала. Сейчас ситуация изменилась, а HR-ы начали активно этот инструмент применять.
В чем проявляется вовлеченность персонала в работу организации
Вовлеченность сотрудников проявляется не только в том, что они заинтересованы в успехе компании, лояльны и удовлетворены содержанием своего труда. Важно, чтобы работники были проактивны и имели перспективу личного и профессионального роста. Это позволяет им участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.
Вовлеченность не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой работник хочет и может реализовать свой потенциал в полном объеме.
В чем преимущества вовлеченности персонала для компании
Статистика доказывает: вовлеченность персонала — условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.
У высокой вовлеченности сотрудников много преимуществ для компании. В частности:
Вовлеченность персонала: примеры
В компании “Омега” HR практикует авторитарный стиль управления, никак не поощряет подчиненных. Он считает, что нужно экономить на всем — обучении, соцпакете, подборе и прочем. В итоге в компании высокая текучесть кадров, непрофессиональные сотрудники, которые ходят на работу как на каторгу. Они демонстрируют нулевую вовлеченность. При первой возможности они увольняются. Получается, что HR не только не экономит, но и делает перерасход средств на подборе.
В организации “Дельта” ситуация обстоит с точностью наоборот. HR всячески поддерживает сотрудников, поощряет и мотивирует. Они платят ему взаимностью — показывают отличные результаты, долго задерживаются в компании и полностью разделяют ее цели. По итогам года остается неизрасходованный бюджет, который руководитель распределяет между лидерами. В конечном счете вовлеченность персонала только растет, а благосостояние организации множится.
Как оценить вовлеченность персонала
Действенный способ исследовать вовлеченность персонала — провести опрос. Лучше не использовать стандартизированные опросники, например, Q12 от Gallup. Такие анкеты показывают завышенную вовлеченность и не раскрывают истинных проблем с персоналом. Для оценки вовлеченности персонала лучше составить сначала портрет вовлеченного работника, а затем свой опросник.
Портрет вовлеченного сотрудника. 10 качеств
Алгоритм создания опросника для оценки вовлеченности персонала
Шаг 1. Объясните коллегам, что исследование вовлеченности персонала вы проведете полностью анонимно. Люди боятся, что их вычислят по IP, а бумажные анкеты распознают по почерку. Поэтому часто скрывают намерения и замалчивают проблемы с руководителем и коллегами. Они опасаются, что даже на конструктивную критику компания и начальник ответят увольнением или новыми бесплатными задачами, а коллектив — байкотом или неприятными шуточками. Снимите эти возражения. Гарантируйте анонимность и в личном обращении, и в предисловии к анкете.
Шаг 2. Разработайте инструкцию к вопросам, чтобы измерить вовлеченность персонала организации. Объясните, как на них отвечать, расскажите о градации баллов. Отметьте, что правильных и неправильных ответов нет. Есть только честные.
Шаг 3. Включите в анкету не больше 15 вопросов. На один вопрос — минута. Так сможете удержать фокус сотрудников. Лучше всего использовать такой формат: 14 вопросов с четырьмя вариантами ответов и один открытый вопрос.
Шаг 4. Перефразируйте шаблонные вопросы под реалии вашей компании. Важно, чтобы они охватывали ситуации, с которыми сотрудники сталкиваются в компании.
Шаг 5. Для разных категорий сотрудников предусмотрите разные вопросы. Составить универсальный опросник для всех позиций не получится. Поэтому для руководителей и линейного персонала надо разработать индивидуальные анкеты.
Как HR-у управлять вовлеченностью персонала
Практика показывает: вовлеченность персонала вполне поддается оценке и администрированию. Но чтобы успешно управлять вовлеченностью, нужно соблюдать несколько условий. Основное — повышать доверие к руководству компании и давать сотрудникам возможность понять направления и цели развития организации.
Поскольку лицо и ролевая модель компании — это её руководитель, участие управленца в формировании вовлеченности персонала не рекомендация, а одно из обязательных требований. Но прежде чем что-то предпринимать, составьте план действий и мероприятий, который основан на результатах опроса подчиненных.
Вовлеченность персонала: как повысить без глобальных перестановок
Персонал должен четко видеть зависимость между условиями своей работы, карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения на рынке. К рычагам управления вовлеченностью относят перспективу развития и прочие “плюшки”, которые привлекают работников.
HR-у следует учитывать, что формирование вовлеченности у сотрудников необходимо осуществлять с учетом индивидуальных особенностей, жизненных ценностей и потребностей каждого из них. Но есть и общие рекомендации:
Как повысить вовлеченность персонала: 4 кейса
Кейс №1: “Я люблю свою компанию”
Суть идеи. Иногда руководство компании не учитывает, что отсутствие представления о целях компании, стратегических задачах, стоящих перед ней, ее организационной структуре и деятельности каждого подразделения может быть сильным демотиватором. Сотрудник в такой ситуации чувствует себя отстраненным, неуверенным. Нужно провести комплекс мероприятий, которые помогут сотрудникам ощутить себя командой с общими целями и повысить вовлеченность персонала. В число таких мероприятий можно включить мастер-классы для руководителей и сотрудников, тематические встречи с работниками других подразделений, конкурс.
Есть множество вариантов провести подобные конкурсы, их можно найти в интернете и адаптировать к особенностям вашей компании. В нашем кейсе рассмотрим в качестве такого задания работу над фильмом-интервью, в котором сотрудники расскажут о том, как они понимают вовлеченность персонала и предложат способы её повысить.
Как организовать процесс. Чтобы съемки фильма-интервью прошли успешно, необходимо:
Поскольку особых требований к качеству съемки нет, сотрудники могут использовать встроенные в телефоны видеокамеры, но для монтажа им потребуются специальные программы.
В чем плюс кейса. Совместная работа над фильмом, сюжет которого объединяют темы лояльности, удовлетворенности работой и вовлеченности — не только захватывающий процесс, но и фактор нематериальной мотивации для всех его участников. Съемка фильма позволяет:
Помимо этого совместная работа, обсуждение отснятого командами материала, выбор и награждение победителей станет запоминающимся, ярким, мотивирующим и объединяющим событием.
Кейс № 2. Повышаем вовлеченность персонала, обучая руководителей
Руководители всех уровней смогут открыто обсудить между собой те инструменты управления, которые они используют в своей работе. Совместными усилиями они смогут найти более эффективные подходы к подчиненным, что поможет повысить на порядок уровень мотивации персонала.
Суть идеи. Вовлеченность персонала во многом зависит от психологического климата в организации, а он, в свою очередь, зависит от непосредственного руководителя и его стиля управления. В компетенции менеджера входит повышение мотивации сотрудников и демонстрация их значимости для компании.
Комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологического климата в коллективах, зависит от финансовых возможностей, корпоративной культуры, специфики деятельности организации. Но даже при ограниченном бюджете обучение руководителей необходимо провести в первую очередь: они должны научиться повышать уровень мотивации сотрудников, грамотно организовывать обратную связь и применять наиболее эффективные методы и инструменты управления. Специальные тренинги и мастер-классы — традиционная форма обучения руководителей.
Как организовать обучение руководителей для повышения вовлеченности персонала. Попросите эффективных руководителей, лидеров коллектива, наставников, модераторов рабочих групп провести мастер-классы и поделиться опытом работы и секретами привлечения сотрудников к развитию организации.
Проведите мозговые штурмы с участниками мастер-классов: пусть они сформулируют свой взгляд и предложат свои решения, которые смогут повысить уровень вовлеченности персонала. Эти предложения впоследствии станут основой программы повышения вовлеченности на всех уровнях управления.
В чем плюс кейса. К достоинствам такого метода обучения можно отнести не только распространение передового опыта эффективных руководителей, но и то, что они могут стать “работой над ошибками” и помогут избежать их в дальнейшем взаимодействии с подчиненными. Обсуждение вопросов, которые волнуют каждого руководителя, предлагаемые более опытными коллегами решения делают обучение максимально эффективным.
Чтобы закрепить полученный материал и проверить, насколько управленцы применяют знания на практике, можно провести между отделами конкурс реализованных идей, которые помогли усилить степень вовлеченности персонала и напрямую заинтересовать его в развитии организации.
Кейс № 3. Конкурс историй
Менеджеры по персоналу, которые использовали этот кейс для повышения уровня вовлеченности, отмечают, что помимо достижения главной цели смогли значительно улучшить HR-имидж организации.
Суть идеи. В любой организации есть много позитивных примеров, когда руководители помогали сотрудникам осознать свою значимость. Ответом было чувство благодарности. Это улучшало результаты труда работников и влияло на отношение к работодателю в целом. Подобные случаи и истории — источник кейсов для HR-специалистов. Если знакомить с ними новичков, это без каких-либо финансовых затрат повысит уровень лояльности и вовлеченности персонала. Поэтому важно, чтобы такие истории были доступны в компании, а их участники стали примером для других сотрудников и руководителей.
Как организовать конкурс историй. Вам потребуется:
Чтобы выбрать победителя, можно использовать разные способы: голосование на портале, обсуждение жюри. А можно отказаться от присуждения единоличной победы и наградить всех, кто принял участие в конкурсе. В любом случае, постарайтесь отметить всех участников. Лучший приз — нематериальная награда.
Обратите внимание! Вполне возможно, сотрудники сначала не проявят к конкурсу особого интереса. Люди вообще не склонны проявлять энтузиазм и отзывчивость по приказу. Чтобы они покинули зону комфорта, HR-менеджеру придется самому активно реализовывать идею, быть примером активности и позитива. Когда будут первые результаты, подтянуться многие, поскольку процесс достаточно увлекателен и позволяет проявить не только профессиональные, но и коммуникативные, и организационные таланты. Признание этих талантов работодателем вызовет у сотрудников ответное чувство благодарности и желание продемонстрировать высокие результаты.
Кейс № 4. Дух соревнования
Поскольку дух соревнования — один из самых действенных инструментов не только мотивации к достижению цели, но и фактор объединения коллектива, его стоит использовать для повышения вовлеченности персонала, организовав командную игру.
Суть игры. Есть много вариантов корпоративных игр и соревнований. К достаточно простым и в то же время эффективным относится игра “Дом”, в которой команды, набранные из представителей разных отделов, должны совместными усилиями в кратчайшие сроки решить общую задачу — построить макет дома из игрушечных кирпичей.
Как организовать игру “Дом”. Чтобы провести игру, приобретите строительный детский конструктор или закажите “Набор юного строителя”, деталей в котором будет достаточно, чтобы, например, построить макет здания офиса вашей компании. Заручитесь поддержкой руководителей, пусть они проведут агитацию, оповестят своих подчиненных о конкурсе, соберут участников в команды.
В чем плюс кейса. Чтобы дифференцировать вклад каждой команды в строительство макета, кирпичи различных команд можно покрасить в разный цвет или же просто вести учет количества строительных деталей, выданных каждой команде. Такой подход поможет сохранить дух соперничества до финала игры.
Хотя каждая команда болеет за себя, но в результате все они заняты одним общим делом и конечный результат — построенный дом — является символом единения, дружбы, одной большой семьи. Готовый макет может стать главным экспонатом будущего музея компании или наградой команде-победителю соревнования.
Учитывайте, что оценка вовлеченности персонала в ходе игры может быть неверной. Работники, которые в принципе не любят массовые мероприятия, нередко демонстрируют полную отрешенность. Многие из них предпочли бы потратить это время на решение стратегически важных задач, чем на развлечения, от которых, по их мнению, мало пользы.
Вывод
Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте. Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия. Спрашивайте самих сотрудников, что их не устраивает в компании. Оперативно устраняйте проблемы, чтобы повышать вовлеченность и лояльность персонала.
Как оценивать и повышать вовлеченность персонала
Почему вовлеченность – это так важно? Как понять, что сотрудник вовлечен? Что препятствует вовлеченности и какие ошибки руководителя способны снизить вовлеченность сотрудников? Существуют ли критерии, позволяющие оценить степень вовлеченности сотрудников и какими способами измеряют вовлеченность?
В этом материале ответим на все эти непростые вопросы, а также рассмотрим тренды корпоративного обучения, повышающие вовлеченность персонала.
Путем массы исследований удалось выяснить, что вовлеченность сотрудников – синоним успешности компании, в какой бы сфере бизнеса она не работала.
Исследованиями Gallup было установлено, что компании, у которых вовлеченность на высоте:
Такие выводы были сделаны не вчера, поэтому на данный момент никто уже не сомневаются в важности вовлеченности, все активно ищут пути ее повышения.
Текущая концепция вовлеченности сводится к тому, что сотруднику необходимо создать специальные условия, особую атмосферу, в которой он будет удовлетворен и обеспечен всем необходимым. Только в такой ситуации он проявит максимальную вовлеченность будет работать с максимальной отдачей. Простыми словами, человек лучше всего работает в наилучших условиях. Если раньше создание комфортных условий для сотрудника было проявлением гуманности и человеколюбия, то сейчас это становится еще и вполне экономически оправданным шагом.
Как определяется вовлеченность
Поскольку значение вовлеченности сомнению не поддается, а пути к достижению уже понятны, остается проверять их эффективность и искать новые в случае недостаточно высоких результатов.
Прежде чем что-либо формировать и повышать, нужно измерить стартовое состояние. Как понять, вовлечены ваши сотрудники сейчас или нет, и в какой степени? Как проверить изменения?
Вовлеченность – это психологическое состояние человека, в котором он заинтересован в успехе предприятия, готов вкладывать свои силы и время в общее дело. Вовлеченность можно также обозначить как заинтересованность в эффективности своего труда.
Вовлеченные сотрудники готовы взять дополнительную нагрузку, задержаться на работе, не равнодушны к результату труда и стремятся быть эффективными по собственной воле. Такие сотрудники относятся к компании, в которой работают, как своему дому, где не то что не навредишь, но стремишься улучшать и строить. Эти сотрудники креативны, усердны, позитивны и доброжелательны с коллегами и клиентами.
Вовлеченность – огромная ценность для компании, но ее не купишь за деньги и не выработаешь в ходе учебы. Это, к сожалению, не тот случай, когда обучение поможет заполнить недостающие пробелы. Однако речь идет именно о «недостающем», поскольку вовлеченность – естественное состояние сотрудников при благоприятной атмосфере, а также признак здорового состояния коллектива.
Можно также определить низкую вовлеченность. Ее признаки следующие:
Лучше всего отсутствие вовлеченности заметно по отсутствию предложений по улучшениям. У заинтересованного, вовлеченного, сотрудника, обязательно будет что предложить по оптимизации. Как минимум, он с удовольствием примет участие в подобном обсуждении. Звоночком того, что не все в порядке, будет и отсутствие желания учиться. Если хотеть – обучение поможет развить необходимые навыки. Если не подходит предложенный формат, можно пробовать использовать другие эффективные на сегодня тренды корпоративного обучения. Но отсутствие желания развиваться говорит о том, что необходимо заниматься именно вовлеченностью.
Почему сотрудники не вовлечены
Как мы уже выяснили, наличие вовлеченности – здоровое состояние компании. Если вовлеченности нет – у компании есть проблемы. Разберемся, какие факторы ведут к снижению вовлеченности.
1. Руководитель не принимает участия в найме и управлении персоналом. Отдел кадров может подбирать людей, не подходящих под те задачи, которые хочет решать руководитель. Вместо того, чтобы сплочать неподходящий изначально коллектив и надеяться, что обучение поможет получить желаемые результаты, лучше сосредоточиться на подборе персонала. Эффективное управление вовлеченностью начинается еще с найма.
2. Сотруднику не показывают значимость его работы. Если это упускать, даже высокая вовлеченность со временем угасает. Если сотрудник не понимает важности того, что он делает, он начнет игнорировать свои обязанности. Вовлеченность зависит не только от поставленных целей, но и от осознания важности своего вклада в конечный результат.
3. Сотрудникам неизвестны или непонятны перспективы компании. Вовлеченный сотрудник нацелен работать в компании долго. Соответственно, вовлеченность теряется, если перспективы компании туманны и неизвестно, собирается ли она присутствовать на рынке ближайшее десятилетие. Разумный сотрудник в ситуации неопределенности начинает искать другую работу. Вовлеченность связана с комфортом. Чтобы чувствовать себя комфортно, важно знать, что ситуация стабильна и можно планировать свое положение и роль на 5-10 лет вперед.
Чтобы развивать вовлеченность – держите сотрудников в курсе перспектив компании и перспектив для сотрудников.
Если вы собираетесь повысить человека в должности – сообщите ему об этом: не каждый понимает это интуитивно, но каждый хочет, чтобы о подобном сообщили. Жить в догадках и надеждах некомфортно.
4. Цели компании не воодушевляют сотрудников. Если сотрудники увлечены целями компании, у них появляется личная заинтересованность в их достижении. Чтобы не потерять сотрудников по этой причине – ознакомьте их с целями компании и узнайте, что они об этом думают. Идеально составлять цели вместе с сотрудниками. В любом случае, чтобы достигать целей, нужно их знать.
Вовлеченность и мотивация
Хорошо и эффективно работает мотивированный сотрудник. А вовлеченность зачем, если есть мотивация? Какая связь между этими понятиями? Вовлеченность персонала – это наивысший уровень мотивации. Вовлеченный человек мотивирован собственным внутренним стремлением к лучшему результату.
Если понаблюдать за сотрудниками, то вовлеченный будет выделяться тем, что:
Отсутствие вовлеченности сотрудников может свидетельствовать о двух вещах:
Как проводится оценка вовлеченности
Уровень вовлеченности обычно проверяется раз или два раза в год. Сотрудников оценивают по следующим критериям:
Интерес к рабочему процессу. Сотрудник, который интересуется рабочим процессом демонстрирует:
Хорошее понимание целей и наличие приоритетов. Это видно по таким проявлениям:
Инициативность. Проявляется так:
Как такое измерить? Есть методы. Для анализа нужно:
Опишем несколько методов.
Метод опросников и тестов
Самый простой метод заключается в опросах и анкетировании сотрудников. Благодаря своей простоте именно этот метод чаще всего используется на самых разных предприятиях.
Для проведения опроса, его нужно предварительно создать с учетом размера компании. В небольшой компании обычно проводится всеобщий опрос, а в крупных делают выборку сотрудников для участия в анкетировании.
Цель опросника не только определить уровень вовлеченности, но и узнать о подходящих методах для ее повышения, поэтому вопросы должны учитывать характер деятельности сотрудников.
Ожидаемая закономерность заключается в том, что на предприятиях с высокой вовлеченностью обычно у персонала более высокий доход, а у компании хорошие результаты.
Метод Q12
Не у всех есть возможность разработать собственные тесты. В таких случаях на помощь приходят готовые, универсальные. Q12 – это опросник, разработанный Институтом Гэллапа. Он представляет собой анкету с 12 тезисами. Утверждения можно изменить в зависимости от специфики бизнеса. На каждое утверждение возможны ответы «да» или «нет».
Вот примерное содержание и перечень утверждений:
Результаты анкеты позволяют определить индекс вовлеченности персонала, для этого нужно только подсчитать количество утвердительных и отрицательных ответов, после чего рассчитать процент положительных ответов из общего числа. Оптимально, если индекс составляет от 70%. Если он оказывается ниже – это уже повод для беспокойства. Тогда компания анализирует ответы и принимает меры по повышению вовлеченности.
Чтобы данные были объективными:
Результат опроса может дать обратную связь о том, как относятся сотрудники к своей заработной плате, какой считают атмосферу и насколько эффективны текущие меры по росту вовлеченности.
Как повысить вовлеченность, обучаясь?
Вовлеченности невозможно научить, но ее можно повысить в ходе обучения персонала. Тренды корпоративного обучения, повышающие вовлеченность – микрообучение, поскольку оно высокоадаптивно, социализация, поскольку позволяет сверять свои ценности и результаты с ценностями и результатами других сотрудников, геймификация, поскольку способна завладеть вниманием сотрудников, обучение на рабочем месте, поскольку позволяет непосредственно применять полученные данные в своей ежедневной деятельности, коучинг, поскольку раскрывает скрытые мотивы.
Следите за блогом, подписывайтесь на рассылку на любой странице блога, мы обязательно продолжим освещать эту тему.
10 способов повысить вовлеченность сотрудников
Редактор «Историй» RB.RU
Вовлеченность — один из важнейших аспектов управления сотрудниками, а также главный элемент роста и развития компании в целом. Вот несколько стратегий взаимодействия с персоналом, которые позволят повысить мотивацию и удерживать ценные кадры.
Почему вовлеченность сотрудников так важна?
1. Счастливые сотрудники
Чем выше вовлеченность работников, тем они счастливее. В наше время потребности персонала не ограничиваются лишь высоким окладом и возможностью повышения. Теперь к ним относятся гибкость в работе, удаленная занятость и многое другое. Закрытие этих потребностей позволит подчиненным оставаться мотивированными и счастливыми.
2. Высокая производительность
Высокая вовлеченность сотрудников напрямую связана и с их производительностью. Когда работник искренне замотивирован, он, как правило, усерднее работает.
3. Стабильное психическое здоровье
Эмоциональная устойчивость ведет к повышению производительности и улучшению рабочей атмосферы. Поэтому важно, чтобы сотрудники чувствовали, что могут открыто рассказать о проблемах с психическим здоровьем.
4. Снижение количества прогулов
Вовлеченный персонал часто очень заинтересован в основных целях организации и стремится помочь их достигнуть. Такой подход позволяет сократить абсентизм и повысить заинтересованность работников.
5. Удержание сотрудников
Также политика высокой вовлеченности позволяет уменьшить текучку кадров. Если работники мотивированы и заинтересованы в работе, они с меньшей вероятностью покинут компанию.
6. Высокая лояльность
Лояльность часто упускается из виду, когда речь идет о повышении заинтересованности сотрудников. Высокая вовлеченность положительно сказывается и на преданности персонала. Таким образом, сотрудники будут менее склонны уволиться, даже если им сделают более выгодное предложение.
7. Более качественный клиентский сервис
Сотрудники лучше заботятся о клиентах, когда они вовлечены. Таким образом они более эффективно оказывают им поддержку.
8. Удовлетворенность работой
Многие часто путают продуктивность с удовлетворенностью работой. Человек может быть продуктивным, даже если он не удовлетворен. Политика повышения вовлеченности приводит к тому, что работники искренне удовлетворены своей работой и получают удовольствие от того, что они делают, что, в свою очередь, положительно сказывается на их производительности.
10 лучших стратегий повышения вовлеченности
Управлять отношением персонала к работе сложнее, чем кажется на первый взгляд. Отдел кадров должен проявлять бдительность и творческий подход, чтобы сотрудники оставались довольными.
Управлять отношением персонала к работе сложнее, чем кажется на первый взгляд. Отдел кадров должен проявлять бдительность и творческий подход, чтобы сотрудники оставались довольными.
1. Поддержка сотрудников
Традиционные службы поддержки практически бесполезны в решении проблем, с которыми сталкиваются сотрудники всех отделов. Компаниям стоит задуматься о более инновационном подходе.
Современный подход предусматривает использование принципа «единого окна». Он подразумевает, что каждый желающий может обратиться за помощью на единой платформе. Вместо агентов там используется разговорный ИИ для оказания помощи на первых этапах. Чат-боты понимают вопросы и могут предложить индивидуальные решения, сканируя базу данных организации.
Кроме того, работники также могут направлять обращения агентам службы поддержки.
2. Грамотный онбординг
Успешная адаптация сотрудников позволяет полностью вовлечь их в работу организации. Менеджерам по персоналу необходимо предоставлять им все необходимые ресурсы, особенно в условиях удаленной занятости. Руководители могут отправлять приветственные электронные письма с подробной информацией о политике компании, обязанностях сотрудников, контактами коллег по команде и так далее.
Такой подход позволяет работникам почувствовать себя комфортно в новой рабочей среде.
3. Правильное обучение
В 2021 году быть в курсе последних трендов и ноу-хау в отрасли должны не только организации, но и их сотрудники. Службы поддержки могут помочь с обучением и добавить необходимую информацию в базу знаний. Так работники смогут обучаться из любого места и в любое время.
Такой подход повышает уверенность сотрудников и вовлекает их в рабочий процесс.
4. Эффективное общение
Это один из главнейших принципов вовлеченности сотрудников. В компании важно установить организованную иерархию и структуру общения, чтобы избежать путаницы и передать сообщения наилучшим образом. Эффективное общение позволяет работникам обращаться напрямую к руководству и наоборот, что способствует развитию комфортной рабочей среды.
5. Внедрение современной тикет-системы
Современные тикет-системы позволяют сотрудникам автоматически решать свои проблемы. В подобных сервисах служба поддержки может создавать запросы и управлять ими. Сотрудник же может создать заявку прямо в чате и отправить ее агенту.
Системы обработки клиентских запросов информируют сотрудников о важных делах с помощью периодических уведомлений. После решения вопроса заявка автоматически закрывается без каких-либо усилий со стороны работника.
Такой подход к решению проблем позволяет работникам строить здоровые отношения с организацией и повышать вовлеченность.
6. Признание стараний
Никому не нравится работать, не получая в ответ должного признания или похвалы. Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, важно ценить их усилия и достижения.
Речь не о денежных вознаграждениях. Иногда достаточно такого небольшого жеста, как личное электронное письмо с благодарностью за вклад сотрудника. Такое отношение позволяет сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивирует их работать усерднее.
7. Прозрачность коммуникации
Руководству следует делиться своими решениями с сотрудниками и учитывать их мнения по важным вопросам. Это повышает удовлетворенность работой и заставляет работников чувствовать себя ценными.
8. Расширение прав менеджеров и руководителей команд
Как правило, сотрудники, которые сталкиваются с проблемами или нуждаются в обучении, обращаются к непосредственному начальнику или руководителю группы. Дайте им полномочия и ресурсы для обучения и управления сотрудниками.
9. Психологическое благополучие
Стабильное психическое состояние позволяет сотрудникам полностью отдаваться работе. Таким образом крайне важно отслеживать эмоциональное и психологическое благополучие всех работников, чтобы повысить их вовлеченность. Менеджерам следует внимательно относиться к проблемам, с которыми сталкиваются их подчиненные.
10. Уважительное отношение
Компания должна относиться к своим сотрудникам с уважением и ценить их вклад в общее дело. Работники будут вовлечены в рабочий процесс только тогда, когда будут чувствовать себя частью профессиональной семьи.
Фото на обложке: NDAB Creativity / Shutterstock