Что такое вестинг акций
Гайд по Vesting
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
Almas Abulkhairov
Вестинг фаундеров
Допустим вы вдвоем с фаундером начали проект, поделили между собой 50%/50%, поработали год и кофаундер ушел из проекта, а вы продолжаете его развивать.
На помощь приходит схема Restricted Stock Vesting.
Vesting — это зависимость получения определенного процента своих акций (0–100%) в зависимости от проработанного над проектом времени.
Стандарт венчурной индустрии — 4 года. Мы в своих сделках настаиваем именно на таком сроке полного вестника и акций фаундеров, и опционных планов сотрудников.
Пример. Покинув компанию через 2 года после старта, при 4-летнем вестинге, ваш товарищ получит 2/4=50% своих 50% акций. То есть 25% (если кроме вас двоих в компании никого, включая инвесторов, еще нет). Куда деваются остальные 25% акций? Возможны варианты:
Обычно остаток unvested акций фаундеров переходит в ESOP, чтобы:
Но есть еще Cliff! Это период вестинга, только после которого начисляются первые акции. То есть если уйти из компании ДО окончания Cliff period, то вы не получите ничего. Это нужно, чтобы обезопасить друг друга от спрыгивания из проекта раньше времени, период когда нужно внести свой первый значимый вклад в компанию. Обычно это 1 год. Мы в своих сделках применяем 1 год.
Пример.
Вы с пацанами (втроем) затеваете стартап 01 июля 2017. Поделились поровну (по 33.33%). Договариваетесь об industry-standard схеме вестинга (4 года вестинга, из которых 1 год клифф). Один из вас (Артемон) — решил покинуть компанию сейчас (в феврале 2018). Т.к. Артемон не проработал в проекте года, то он не получит своих акций. Вы решаете, что Артемон вам все-таки нужен, чтобы помочь выстроить разработку, хотя бы до лета. Вы убеждаете его проработать до 01 июля 2018, Артемон соглашается. Тогда он получит свои 1/4=25% от 33.33% акций. То есть 8.33% акций, а сдачу (если так договорились) распределяете пропорционально между оставшимися двумя кофаундерами. В итоге выходит по-пацански, ибо вьебывать вам еще годы.
Вот пример графика вестинга с 4-летним и 3-летним сроками, в обоих годовой клифф:
График вестинга
Вестинг сотрудников
К ключевым сотрудникам же применяется схема опционного плана — ESOP.
ESOP = Employee Stock Option Plan.
Обычно на старте (пока не инвесторов) выделяют от 10 до 20% всех акций на ESOP. Если выделяется меньше 10% — то получается по-жмотски, если больше 20% — то инвестор может почуять подвох (например, желание в случае чего выписать себе большой бонусный опцион).
Пример. Допустим наша компания PATSANY Co. инкорпорируется с 10 000 акциями (составляющих 100% компании). У вас с кофаундером поровну, вы решаете выделить 10% акций на опционы будущим значимым сотрудникам.
Но компания владеть своими же акциями (которые 1000 на ESOP) не может, поэтому прописывается “авторизация на выпуск 1000 акций на ESOP”, а компания пока будет на самом деле с 9000 акциями. То есть у вас пока по 50% в Captable.
Однако сразу мыслите в масштабах т.н. Fully Diluted Captable, включающей авторизованный выпуск 1000 акций
Допустим, через 1.5 года выяснилось, что ваш кодер Санек замашинлернил невьебенный искусственный интеллект, который позволяет с помощью айфона автопилотировать автомобиль клиента. Интеллектуальная собственность его все равно принадлежит вашей компании, однако вы благодарны от души перед Сашей, да и подумали, что он очень важен для дальнейшего развития компании — выдаете ему 200 акций из вашего 1000-акционного пула. С вестингом 4г и клиффом 1 год.
Поэтому не жадничайте, выделяйте ESOP с первых дней, если строите технологическую компанию, а не лавку с шавермой, в которых нафиг не нужны опционы.
Инвесторы (включая нас) требуют наличие ESOP.
P.S. Если тебе понравилась статья, тут можно оставить донат мне на кофе, чтобы писать новые статьи https://pay.cloudtips.ru/p/a939f2d5 :
Sign up for more like this.
Как фаундеры VC-backed компаний становятся миллионерами еще до экзита и дивидендов
Как построить идеальный стартап и обойти стандартные грабли
В этой статье не стоит искать пошаговую инструкцию по созданию сферического единорога в вакууме. Зато можно прочитать мнение человека, который отвечает за создание стартапов «на потоке» — через него прошла уже не одна сотня идей.
Опционы, вестинг и наручники у батареи: как удержать ключевых сотрудников
В традиционных отраслях покупатель во время сделок старается первым делом защитить недвижимость, контракты, транспорт, интеллектуальную собственность. При этом менеджеров поглощённой компании зачастую можно заменить без какого-либо риска для бизнеса. Однако с технологическими стартапами всё ровно наоборот: их самый важный актив — люди. Инвестор или стратег обычно вкладывается не столько в компанию как стабильный бизнес, сколько в умение команды развивать технологию, создавать продукт и зарабатывать на нём.
Кого считать ключевым сотрудником
Как правило, в небольших стартапах это основатели и топ-менеджеры — CTO, CPO и другие управленцы высшего звена. Однако ключевым может оказаться и какой-нибудь сотрудник-драйвер процессов, не подпадающий под понятие C-level. Например, сильный разработчик, который занимается основным продуктом, но ничуть не интересуется управлением. Вот почему не стоит относиться к определению ключевых сотрудников чересчур формально.
У фаундера обычно есть свой взгляд на то, от каких членов команды зависит успех компании. Но инвестору или стратегу стоит составить собственное мнение о ключевых сотрудниках, которых желательно сохранить и удержать. Для этого в рамках due diligence нужно не только изучить компанию на бумаге, но и пообщаться с персоналом — чтобы понять, как выстроены процессы.
В начале взаимодействия с компанией распределение ролей может быть неочевидным. Но если пробыть пару лет в статусе миноритарного акционера и постоянно коммуницировать с командой, совсем не сложно понять, кто и что из себя представляет.
Американские и британские компании для привлечения и удержания ценных сотрудников часто используют опционы. Это незаменимый инструмент для стартапов, у которых нет денег на классические способы мотивации — высокую зарплату, годовой бонус или премию по достижении KPI. Сотруднику предлагают пакет акций, который он сможет продать после поглощения компании или её выхода на биржу. Например, когда Twitter в 2013 году провел свое IPO, миллионерами стали сразу 1,6 тыс. из 2 тыс. членов его команды.
Конечно, акции сотруднику даются не сразу. Обычно стартапы применяют схему отложенного вознаграждения — вестинг. Чтобы получить свой опцион, сотрудник должен проработать в компании некий период времени (обычно 4 года). Акции будут переходить к нему частями на протяжении всего периода вестинга — скажем, ежегодно по 25%. При этом устанавливается годовой порог — клифф: если сотрудник проработает меньше года, то не получит ничего. Такой механизм призван мотивировать сотрудника на долгосрочную работу в компании.
Существуют также понятия Good Leaver и Bad Leaver. В соглашениях акционеров и опционных договорах обычно прописывают, что будет происходить с долей фаундера или сотрудника в случае его ухода из компании. Например, если он вынужден уволиться или отойти от дел по адекватной причине, то это Good Leaver, — тогда компания может взять на себя обязательство по выкупу доли. Если же уходит с нарушением договорённостей (или попал под увольнение за нанесение вреда бизнесу), то это Bad Leaver. В этом случае компания может снизить (а иногда и полностью забрать) долю фаундера или сотрудника.
Формально в России тоже можно выдать сотруднику опцион. Но с юридической точки зрения есть один существенный нюанс. Если в США опцион выдаёт сама компания, то у нас это может сделать только один из её участников: например, фаундер имеет право поделиться частью своей доли с ценным сотрудником. В результате последний впадает в зависимость от акционера. Чтобы исправить положение, придётся поработать с документами. В договор между акционером и менеджером можно внести дополнительные пункты, но это всегда разовая история и ручной режим.
Есть ещё один нюанс: выдача опциона сотруднику может повлечь за собой признание дохода в виде материальной выгоды. Получается, что на деле его доходы пока не изменились, а налоговое бремя уже появилось. Поэтому некоторые сотрудники отказываются от опционов и просят более высокую зарплату.
В России во многих tech-сделках применяется другой механизм мотивации и удержания — отложенный платёж. Фаундеры компании почти никогда не получают 100% суммы сразу после её продажи. Это позволяет сохранить их интерес к дальнейшему развитию бизнеса или его интеграции в экосистему стратегического инвестора.
Но у отложенного платежа тоже есть другая сторона. Во-первых, он применим только в случае M& A-сделки — когда стартап покупается целиком или скупаются акции у его действующих акционеров. Во-вторых, отложенный платёж не подходит для мотивации сотрудников, у которых нет доли в компании. Конечно, инвестор может взять с фаундера обещание, что ключевые члены команды останутся на своих местах, но в этом случае ни о каких гарантиях не может быть и речи.
Non-compete или возмещение потерь
Нет ничего печальнее, чем уход ключевого члена команды к конкуренту (бывает, что он и сам создаёт стартап и портит нервы своему бывшему работодателю). Чтобы этого не допустить, многие компании предлагают ценным сотрудникам подписать соглашение о неконкуренции.
Но такой документ не стоит формулировать слишком широко, например запрещать, в случае увольнения, создание любой IT-компании в любом регионе. Желательно прописать в договоре non-compete специфику бизнеса и конкретную географическую локацию (скажем, нельзя заниматься EdTech-бизнесом на территории США в течение такого-то времени). Если дело дойдёт до суда, слишком общие формулировки могут не сработать, — велик шанс, что судьи займут сторону сотрудника.
В российском праве подобного инструмента, по сути, нет — поэтому соглашение о non-compete фактически не работает. Да, вы можете прописать такой пункт в договоре с ключевым сотрудником. Но в реальности он может почти сразу уйти в конкурирующую компанию и защитить свои права в суде вы не сможете.
Заменить договор non-compete в российском праве может соглашение о возмещении потерь (соответствующая статья в Гражданском кодексе появилась несколько лет назад). Суть этого инструмента в следующем: вы не запрещаете сотруднику конкурировать, но договариваетесь, что его уход к конкурентам будет для вас считаться потерей. И в таком случае вы попросите эту потерю возместить. Однако судебной практики по таким делам в России пока мало.
Отдельного внимания заслуживают отношения инвестора и основателя стартапа. Последний обычно совмещает в себе две функции — акционера и менеджера (CEO). Как акционер, он может преследовать свои интересы, а как менеджер — обязан действовать в интересах компании.
Чтобы разделить сущности основателя стартапа, венчурные фонды обычно ещё до сделки заключают с ним менеджерский контракт. В этом документе прописывают обязательства и трудовые функции фаундера. За их невыполнение он несёт ответственность. Такой контракт становится дополнительной гарантией того, что фаундер будет действовать в интересах компании.
Выбирая кнуты и пряники для сотрудников, нужно использовать не только правовые механизмы, но и возможности хорошего менеджмента и HR. Предусмотреть всё юридически невозможно — особенно в российском праве.
Не окладом единым. Успешный стартапер рассказывает о том, что такое сток, опционы и вестинг
Микита Микадо, основатель успешного проекта PandaDoc, в своём блоге рассказал, что такое опцион, сток и вестинг. Как с этим работать и получать выгоду. Публикуем заметку Микиты.
Через несколько лет ситуация изменилась на диаметрально противоположную. Сток ключевым людям в команде уже предлагал я. Реакция была похожей на ту, что и у меня в 2007. К сожалению, 9 из 10 ITшников, с которыми приходится иметь дело понятия не имеют о том, что такое сток и с чем его едят.
В этой статье я расскажу базовые вещи об акциях, долях, их ценности и механизмах передачи членам команды. Пишу я простым языком, так как писать, как умные люди, не умею.
Я не юрист, информация в этом посте ни в коем случае не является консультацией. Блог является картиной мира, которой, как со-основатель продуктовой IT компании, я делюсь с уважаемыми читателями.
Далее я буду называть акции стоком и использовать еще 100500 англицизмов, подкрепленных орфографическими и грамматическими ошибками.
Что такое сток?
В успешных IT стартапах стоимость акций очень быстро растет. Вы наверняка сталкивались с информацией о миллиардах Марка Цукерберга. Однако, у Марка миллиардов в банке, наверняка, нет. Его состояние оценивается стоимостью акций, которые ему принадлежат. Марк попал в топ Forbes, так как владеет большим пакетом акций в компании, которая стала успешной, быстро выросла, вышла на IPO и сегодня оценивается в десятки миллиардов долларов.
Акции выпускаются и довыпускаются компанией по решению совета директоров и потом продаются физическим или юридическим лицам.
Оценка компании – это оценка каждой из акций умноженная на их количество.
Факт владения акциями подкрепляется сертификатами. На первом этапе стартапы обходятся лишь договорами покупки акций, о которых я буду писать ниже.
В IT компаниях акции в бумажном виде выпускаются только если для красоты. Я лишь однажды видел бумажный сертификат на владение акциями, примерно такой, как в заголовке к этому посту. Это был сертификат Twitter Inc; он висел в рамке на стене у Грега Кида, первого инвестора в эту компанию.
Сертификаты, подтверждающие владение акциями, как правило, хранятся в электронном формате.
Распределение акций
Рассмотрим принцип распределения акций в IT стартапе на простом примере. В качестве примера возмем придуманную нами компанию Noselist Inc, которую придуманные основатели Марк и Эд инкорпорировали в штате Delaware (IT компании любят выбирать этот штат в связи с тем, что Делавер имеет наиболее продвинутую юридическую систему в корпоративном праве). Сразу после инкорпорации Noselist Inc выпускает определенное число акций, допустим, это число равняется 5 000 000.
Начальный период является самым сложным. Риски огромны. По статистике, 9 из 10 IT стартапов умирают именно в этой фазе. Именно по этому основатели получают значительный кусок пирога.
Представим, что Noselist Inc начинает зарабатывать деньги или имеет какой-то трекшн («движуху»). Марк и Эд решают взять еще двух человек в команду – Криса и Дастина.
С хорошими зарплатами и социальным пакетом пока туго (их, может, нет вообще), поэтому Криса и Дастина берут «в долю». Для того, чтобы дать акции Крису и Дастину, компания постановлением совета директоров (Марка и Эда) решает выпустить дополнительный пакет акций (допустим, миллион) и распределить их между новыми членами команды. Распределение происходит путем продажи.
При выпуске и продаже новых акций, происходит dilution (размытие) долей Марка и Эда.
Dilution (размытие) – уменьшение процента акций, которыми владеете вы, от общего числа акций.
Может показаться, что dilution – это плохо (большинству основателей-новичков так и кажется). Однако это не так. Если Крис и Дастин талантливые и трудолюбивые ребята, то стоимость пакета акций Марка и Эда не падает, а наоборот, растет. Оценка каждой акции компании растет благодаря тому, что с Крисом и Эдом компания работает более эффективно.
“Правильное” размытие уменьшает долю, но не уменьшает стоимость вашего пакета акций.
Инвестиции
Представим, что через год Noselist Inc что-то зарабатывает, растет и подает надежды. Появляется инвестор Питер, который предлагает «посевные» инвестиции.
Посевными (seed) называются инвестиции на раннем этапе существования компаний. Как правило, это первые из получаемых стартапом инвестиций, не считая FFF(friends, family, fools).
Как правило, толковым компаниям нужна определенная сумма для реализации бизнес-плана или существования до следующего раунда. Торг происходит на предмет оценки компании.
На посевной стадии компании оцениваются исходя из «трекшена», оборота, команды, перспектив и воли вселенной… короче пальцем в небо. Чем больше pre-money valuation (оценка), тем меньше акций нужно продать инвестору за сумму предложенной инвестиции.
Pre-money valuation – оценка компании до того, как в нее вложены деньги.
Post-money valuation – оценка компании после того, как в нее вложены деньги.
Post-money = pre-money + сумма инвестиции (© кэп очевидность)
На seed стадии «средние» стартапы, как правило, продают от 10 до 25% своего стока.
После инвестиции оценка одной акции стартапа не растет, она остается той же, ровно как и оценочная стоимость пакетов акций каждого их членов команды.
После выпуска акций для Питера происходит еще один раунд размытия основателей компании. Плохо ли это?
Если инвестор, который вложил деньги будет помогать, а не мешать компании, а вложенные деньги пойдут в нужное русло, то инвестиции это очень хорошо, так как благодаря инвестициям компания имеет ресурсы для более быстрого развития.
Вначале всем приходится трудно, поэтому чем раньше ты приходишь, чем больший вклад вносишь и чем больше рисков берешь на себя, тем больше акций у тебя должно быть.
Механизмы распределения акций между основателями и первыми работниками
Основатели компаний и их работники «получают» акции через их покупку. Однако, покупка акций всегда сопровождается какими-то договорами. Рассмотрим самые распространенные из них:
Stock purchase agreement (договор покупки акций) – стандартный договор, в котором вы покупаете N акций за K долларов.
Покупка акций с вестингом
Restricted stock purchase agreement with a vesting schedule (ограниченный договор покупки акций c вестингом) – данный договор позволяет купить акции за их минимальную стоимость, при этом оставляя за компанией право выкупить акции обратно. Компания выкупает акции за ту же стоимость, что и при покупке (номинальную) в следующих случаях, предусмотренных договором. Например,
Vesting – закрепление определенного числа акций за акционером без права выкупа компанией.
Как правило, restricted stock purchase agreements имеют vesting schedule. Вестинг, это условие договора, которое передает акционеру определенное количество акций каждый месяц (квартал, год) без права выкупа компанией.
В IT стартапах стандартом считаются четыре года. Стандартный вестинг (4 года) подразумевает под собой то, что 1/48 акций каждый месяц будет отниматься от общего числа акций, которые компания может выкупить обратно.
Т.е. в вестинге работник, де-факто, зарабатывает акции каждый месяц.
Зачастую vesting schedules имеют «cliff». Клиф – это период, в котором работник не зарабатывает акции ежемесячно; однако, по прохождению этого периода зарабатывает все акции, положенные за этот период. Клиф длинной в один год в 4х летнем вестинге означает, что через год работы в компании акционер «заработает» ¼ своих акций. По прошествию клифа акции зарабатываются ежемесячно. Клиф необходим для того, чтобы не давать акции товарищам, которые работают в компании слишком короткий срок и потом уходят.
Restricted stock with vesting – компания продает вам акции, однако компания может купить их обратно если вы ее покидаете. С течением времени компания может выкупить обратно по номинальной цене все меньше и меньше ваших акций.
Рассмотрим ситуацию «из жизни»: собираются три человека и делают на хакатоне что-то замечательное. Далее продукт дорабатывают и решают превратить в компанию. Однако, через несколько месяцев двое из трех основателей решают, что с третьим они работать не хотят / не могут / он сам уходит. Если третий унесет с собой 33.33% акций компании, в которой первые два человека будут работать еще 5 лет, то это будет, как минимум, не честно, а как максимум, очень плохо для компании.
Отношения на ранней стадии существования компаний могут не сложиться. В жизни основателей и первых членов команды могут произойти изменения, которые могут повлиять на их возможность работать на благо компании. Поэтому, даже основатели должны иметь restricted stock with vesting. Можно обойтись без клиффа, можно передать какие-то акции за вложенные деньги, однако, “привязывать” всех основателей и, если они уходят, иметь цивилизованный способ выхода. Поэтому многиеинвесторы вкладывают только в компании, в которых основатели подписали restricted stock purchase agreement with vesting schedule.
Даже акции основателей должны передаваться с вестингом
Кроме restricted stock purchase agreements, есть и другие способы передачи акции, например options.
Опционы
Stock option – право купить 100 акций компании по заданной цене в заданное время. Как правило, работникам предлагаются “options” – несколько сотен (прав) выкупа акций раз в год / пол года.
Stock options agreement – договор, который закрепляет за работником возможность купить определенное число акций по фиксированной, зачастую заниженной цене “по выслуге лет”.
В США stock options используются чаще после раунда А, когда стартап намеренно выделяет определенное число акций (option pool) для кадров. Restricted stock purchase agreements используются чаще для передачи акций основателям и самым первым работникам.
Зачем нужны акции и зачем их передавать своим сотрудникам?
Большинство компаний в бывшем СССР не практикуют опционы, вестинг и другие инструменты, которые являются стандартами в мировой практике. А жаль… В итоге проигрывают как компании, так и их сотрудники, так как акции очень выгодно как “получать”, так и “давать”.
Благодаря акциям можно стать миллионером будучи рядовым программистом или менеджером. Быть основателем стартапа и бизнесменом при этом не обязательно.
Благодаря акциям, можно хантить в больших и богатых компаниях умных, трудолюбивых и талантливых людей. Ну а трудолюбивые и талантливые люди могут заработать на акциях в 100 раз больше своих зарплат.
Вестинг акций
Концепция вестинга проста. Акции руководства не «принадлежат» руководителю до тех пор, пока он не проработает в компании определенное время или не произойдет какое-то событие увеличения стоимости (например, продажа компании).
Обычно вестинг реализуется в течение некоего периода времени (в США чаще всего в течение 3-5 лет; хотя на Западном побережье этот период короче, чем на Восточном побережье, означая, что вестинг отражает активность на рынке), и акции выделяются (то есть руководитель получает акции или опционы в условную собственность) пропорционально в течение этого времени.
В административных целях вестинг обычно происходит раз в квартал, иногда раз в год, а иногда даже раз в месяц.
В нашем примере предположим, что Макс полностью отказался от привилегированных акций, но настоял на том, что Сэм должен наделяться акциями пропорционально в течение 4 лет (одна шестнадцатая часть в квартал). В типичной сделке с обыкновенными акциями механизм такого вестинга включает право для компании выкупить акции Сэма по той цене, которую он за них заплатил.
Поскольку Сэм является основателем, он бы заплатил за акции очень мало. Когда случилась сделка с YippeeZang!, Макс мог бы настоять, чтобы компания выкупила акции Сэма по себестоимости, и теоретически получил бы все 2 млн долларов поступлений. Почему? В силу того что Сэм был сотрудником всего несколько часов, никакая часть его акций не была выдана.
Таким образом, Максу принадлежало бы юо% компании, и он получил бы юо% поступлений от продажи. Поскольку Сэм, скорее всего, возражал бы против того, что Он ничего не получит от продажи YippeeZang!, и так как YippeeZang! хотела получить талант Сэма и сделать Сэма сотрудником YippeeZang!, от сделки в таких условиях могли и отказаться.
Если бы в соглашении было предусмотрено ускоренное исполнение для 25%, Сэм получил бы 25% своих акций.
Поскольку ему принадлежало 50,05% компании, он бы получил 12,5% поступлений (то есть 25% от 50,05% в общей собственности), а остаток достался бы Максу. В этом случае вместо 0 долларов без ускоренного исполнения или 1 млн. долларов от структуры со 100% обыкновенных акций без вестинга Сэм получил бы 250 тыс. долларов.
Часто в предварительных договорах по венчурным инвестициям оговаривается возможность ускоренного исполнения вестинга для 25-50% акций некоторых руководителей в случае приобретения, в соответствии с теорией, что
В частности, период вестинга для акций главного финансового директора нередко ускоряется при переходе контроля для того, чтобы не допустить существенного конфликта интересов: помощь главного финансового директора чрезвычайно важна для совершения сделки, однако у приобретающих компаний обычно есть свои собственные финансовые департаменты, и они сокращают большую часть финансового департамента приобретаемой компании при сделке.
Ускоренное исполнение служит вознаграждением главного финансового директора за активное участие и поддержку сделки, которая, скорее всего, оставит его безработным.
Несомненно, ускоренное исполнение действует против интересов приобретающей компании, которая может быть вынуждена использовать опционы на акции, чтобы вновь стимулировать приобретенных сотрудников, у которых было преимущество ускоренного исполнения вестинга.
Она также действует против интересов акционеров, которые не являются руководителями, по сути, добавляя акции к пулу акций для покупки, разводняя, таким образом, их интересы. Фиксированная согласованная цена акции в связи с этим делится между большим числом акций.
По этой причине ускоренное исполнение обычно распространяется лишь на нескольких сотрудников, и часто ускоренному исполнению подвергается только часть позиции каждого сотрудника.
В целом структуры с привилегированными акциями более эффективны в плане реализации принципа поощрения за труд, чем структуры вестинга с обыкновенными акциями, поскольку структуры с привилегированными акциями основываются на инвестиционной стоимости при приобретении или IPO.
Более того, вестинг является контрактным обязательством; то есть потенциальные события и ситуации необходимо предвидеть и оговаривать, если предполагается, что вестинг должен будет выполнить ту же функцию, что и привилегированные акции. Всстинг, тем не менее, выполняет важную функцию, не позволяя сотруднику уйти и забрать с собой стоимость, непропорциональную отработанному в компании времени.
Вестинг создает «золотые наручники», которые побуждают сотрудника остаться, когда у него появляются другие возможности. Если дела у компании идут хорошо и у ключевых сотрудников есть дорогие опционы или акции, которые они потеряют, если покинут компанию до определенной даты или события, вероятность того, что они преждевременно покинут компанию, сильно снижается.
Вестинг также выполняет функцию возврата в поощрительный пул акций от сотрудников, которые в каком-то смысле «не завершили свою работу», и, в свою очередь, обеспечивает стимулы для тех, кто пришел им на смену. Это позволяет компаниям распределять свои поощрительные акции в соответствии с должностями или заданиями и некоторым образом гарантировать защиту от текучки кадров.
Подобным же образом вестинг имеет нравственные функции, убеждая сотрудников, что тот, кто уходит раньше, не получает столько же преимуществ, как тот, кто остается и создает стоимость.