Что такое бзп в зарплате

Бестарифные системы оплаты труда – разработки отечественных экономистов.

При организации оплаты труда основными элементами тарифного типа являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки.

В свою очередь бестарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работодателя, так как в данном случае оплата труда работника производится после того, как становятся известными конкретные результаты его деятельности. Более того, бестарифный тип более жестко увязывает сумму оплаты труда работника с результатами его трудовой деятельности.

Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих основных принципах:

— фонд оплаты труда работников предприятия (организации) или его отдельных подразделений (таких, как отдел реализации продукции) представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия или организации;

— фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия (организации) на долевых принципах исходя из фактического трудового вклада каждого работника в достигнутый результат;

— личный результат работника определяется на основе совокупности интегральных коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Таким образом, при бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может напрямую зависеть от выручки (прибыли) предприятия, а индивидуальная заработная плата – от личного трудового вклада работника в достижение результата.

В настоящее время наиболее известными бестарифными системами оплаты труда, разработанными российскими специалистами, являются:

— универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).

Рассмотрим каждую из этих систем подробнее.

Система РОСТ разработана в Челябинском филиале Института экономики Уральского отделения РАН. Для того, чтобы поставить величину фонда оплаты труда в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, в данной системе используется такой показатель, как зарплатоемкость реализованной продукции. Он рассчитывается по следующей формуле:

где ЗЕ – зарплатоемкость;

ЗП – заработная плата работников предприятия за анализируемый временной период, руб.;

То есть, если зарплатоемкость равна 0,2, это означает, что на один рубль реализованной продукции приходится 20 копеек заработной платы.

В рамках системы РОСТ распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия осуществляется на основе коэффициента эффективности труда (КЭТ)

где Кбзп – коэффициент базовой заработной платы;

Ктв – коэффициент трудового вклада работника.

где БЗП ср – среднемесячная базовая заработная плата работника, включающая в себя оклад работника и доплаты за условия труда.

Ктв рассчитывается по более сложной формуле.

Ктв = (Ков * Ккт) + Ксовм + Кпроч,

где К совм – коэффициент доплат за совмещение профессий;

К проч – коэффициент доплат за прочие особенности труда;

К ов – коэффициент отработанного времени (Ков = Тф / Тн);

Тф – фактически отработанное время;

Тн – нормативное время работы;

Ккт – коэффициент качества труда – ежемесячно выставляется руководителем подразделения каждому работнику (Ккт=1, если работник качественно выполнял свои должностные обязанности, Ккт

Источник

Идеальная зарплата: какова ее формула?

Кому сколько платить? Как определить размер зарплаты каждого сотрудника? Как сделать зарплату достойной и при этом не обанкротиться? Эти и многие другие вопросы неоднократно задает себе любой руководитель и/или собственник бизнеса. Давайте рассмотрим всё по порядку.

Миф о мотивации деньгами или зачем нужна зарплата?

Зарплата – это денежный эквивалент работы, выполняемой работником. Многие полагают, что зарплата может и должна мотивировать. Нередко услышишь: «Да за ту зарплату, что я ему плачу, он должен работать на 200%». Практика показывает, что, к сожалению, сама по себе зарплата ни на что не мотивирует, но отлично демотивирует. Почему так? Возвращаемся к определению зарплаты, из которого понятно, что зарплата – это обмен работы сотрудника на деньги. Не больше и не меньше.

Миф об экономии зарплаты

— Как должен работать сотрудник за зарплату в 1000 рублей?
— Он вообще может не работать, и даже должен немножечко вредить!

Оптимизация, экономия, сокращения бюджета – эти три слова последние годы наводят ужас на сотрудников и отбивают любое желание упорно трудиться. Вместо реорганизации и оптимизации производственных расходов большинство отечественных работодателей в первую очередь принимаются за сокращение персонала и фонда оплаты труда. Нередко оставшихся сотрудников ещё и припугивают, так сказать, для профилактики, мол, будешь плохо работать, мы и тебе зарплату урежем, а то и вообще твою должность сократим. С чувством выполненного долга руководитель радуется сокращению расходов, но подчинённые не начинают работать лучше… Более того, начинают увольняться эффективные сотрудники. Коллектив деморализован, работники начинают тратить время не на выполнение прямых обязанностей, а на поиски новой работы и/или возможностей дополнительного заработка.

Низкий размер зарплаты сильнейший демотиватор! Вот почему при сокращении зарплаты или при отсутствии ее повышения длительный период времени человек начинает работать всё хуже, а то и просто покидает компанию.

Так сколько же нужно платить персоналу? Ответ прост: сотруднику нужно платить столько, чтобы он не думал о деньгах, а думал о работе!

Миф о премии, которая мотивирует

Выплата премий и надбавок – это плата взамен работы, которая выполнена более эффективно, качественно или с более высокими показателями. Никакого дополнительного поощрения премии и надбавки нести не могут! Их задача достойно компенсировать сотруднику его дополнительные усилия и показать, что работодатель ценит повышенный результат. Если же один раз не выплатить или недоплатить премию, получить повышенный результат вряд ли удастся повторно, а любое рвение сотрудника сойдёт на нет.

Что представляет собой идеальная зарплата?

Как превратить зарплату и премию из «получки» в эффективную систему оплаты труда?

В первую очередь нужно быть готовым к внедрению переменной части заработной платы. При этом базовая, не переменная часть зарплаты должна составлять 70%, а переменная, дополнительная – 30%. Такое соотношение ставки и премий называется «золотым сечением зарплаты».

Таким образом, заработная плата должна будет состоять из стабильной базовой заработной платы (оклад, ставка) и переменной части (премий, бонусов, доплат, проектных надбавок).

В виде формулы это можно выразить следующим образом:

ЗП = 70% (БЗП)+30% (Пк+Пр+Пэ)+Б+Д+Пн,

БЗП – базовая заработная плата всегда имеет фиксированные размеры, выплачивается за выполнение должностных обязанностей, составляет 70% от общей з/п и должна быть не ниже среднерыночной;

Пк — премия за компетентность зависит от уровня развития компетенций сотрудника, составляет не более 5% от общей заработной платы, определяется, как правило, по результатам оценки персонала;

Пр – премия за результативность зависит от процента выполнения поставленных задач, то есть результативности сотрудника. Составляет не более 15% от общей заработной платы, начисляется пропорционально, но лишь тогда, когда процент выполнения поставленных задач и планов выше среднего;

Пэ – премия за эффективность зависит от качества выполнения поставленных задач, составляет не более 10% от общей заработной платы, начисляется пропорционально, но лишь в том случае, если к работе сотрудника за отчётный месяц не было претензий;

Б – бонус представляет собой дополнительное вознаграждение за действия сотрудника, которые принесли компании дополнительную прибыль. К примеру, в случае перевыполнения плана продаж;

Д – доплаты — оплата временной или постоянно выполняемой дополнительной работы. К примеру, на бухгалтера часто возлагают обязанности и кассира, которые стоит оплачивать дополнительно;

Пн – проектная надбавка является денежной компенсацией усилий сотрудника и его результатов за участие в проектной работе.

Как видите, начисление идеальной заработной платы требует не только больших усилий, но и, в первую очередь, существования эффективной системы оценки персонала и ежемесячного анализа результатов труда сотрудников.

Источник

Что такое бзп в зарплате

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

Это понятие также включает в себя:

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату

Оклад (тарифная ставка)

Доплата за разъездной характер работы

Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)

Доплата за выполнение руководящих функций

Доплата за ненормируемый рабочий день

Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)

Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера?».

Виды и формы оплаты труда

Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основным формам оплаты труда относятся:

К дополнительному виду относятся:

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2020 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте здесь.

В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

При организации оплаты труда основными элементами тарифного типа являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки.

В свою очередь бестарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работодателя, так как в данном случае оплата труда работника производится после того, как становятся известными конкретные результаты его деятельности. Более того, бестарифный тип более жестко увязывает сумму оплаты труда работника с результатами его трудовой деятельности.

Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих основных принципах:

— фонд оплаты труда работников предприятия (организации) или его отдельных подразделений (таких, как отдел реализации продукции) представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия или организации;

— фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия (организации) на долевых принципах исходя из фактического трудового вклада каждого работника в достигнутый результат;

— личный результат работника определяется на основе совокупности интегральных коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Таким образом, при бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может напрямую зависеть от выручки (прибыли) предприятия, а индивидуальная заработная плата – от личного трудового вклада работника в достижение результата.

В настоящее время наиболее известными бестарифными системами оплаты труда, разработанными российскими специалистами, являются:

— универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).

Рассмотрим каждую из этих систем подробнее.

Система РОСТ разработана в Челябинском филиале Института экономики Уральского отделения РАН. Для того, чтобы поставить величину фонда оплаты труда в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, в данной системе используется такой показатель, как зарплатоемкость реализованной продукции. Он рассчитывается по следующей формуле:

где ЗЕ – зарплатоемкость;

ЗП – заработная плата работников предприятия за анализируемый временной период, руб.;

То есть, если зарплатоемкость равна 0,2, это означает, что на один рубль реализованной продукции приходится 20 копеек заработной платы.

В рамках системы РОСТ распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия осуществляется на основе коэффициента эффективности труда (КЭТ)

где Кбзп – коэффициент базовой заработной платы;

Ктв – коэффициент трудового вклада работника.

где БЗП ср – среднемесячная базовая заработная плата работника, включающая в себя оклад работника и доплаты за условия труда.

Ктв рассчитывается по более сложной формуле.

Ктв = (Ков * Ккт) + Ксовм + Кпроч,

где К совм – коэффициент доплат за совмещение профессий;

К проч – коэффициент доплат за прочие особенности труда;

К ов – коэффициент отработанного времени (Ков = Тф / Тн);

Тф – фактически отработанное время;

Тн – нормативное время работы;

Ккт – коэффициент качества труда – ежемесячно выставляется руководителем подразделения каждому работнику (Ккт=1, если работник качественно выполнял свои должностные обязанности, Ккт

Источник

Из чего состоит заработная плата?

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

Это понятие также включает в себя:

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату

Оклад (тарифная ставка)

Доплата за разъездной характер работы

Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)

Доплата за выполнение руководящих функций

Доплата за ненормируемый рабочий день

Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)

Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера?».

Виды и формы оплаты труда

Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основным формам оплаты труда относятся:

К дополнительному виду относятся:

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2020 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте здесь.

В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Источник