Что такое воронка найма персонала
Воронка подбора персонала в 1С
Этапы воронки для найма персонала
Воронка подбора персонала – современный функциональный инструмент аналитики, позволяющий определить эффективность отбора на каждом этапе.
Типичная воронка для найма состоит из 5 этапов, которые помогают компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей.
: составляем проект идеального кандидата
Этот этап можно назвать еще нулевым или подготовительным. Важно составить портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.
В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать его важность.
: привлечение кандидатов
Это самая широкая часть воронки, так как на этом этапе работодатель публикует информацию о вакансии на различных площадках и через разные каналы:
рекомендации других сотрудников и т.д.
: вовлечение и отработка входящих откликов
На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.
Оценка и подбор
На этом этапе происходит жесткий отсев всех соискателей по предварительно заданным параметрам.
В зависимости от количества получаемых кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной карты поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора.
На этой ступени в зависимости от специфики проекта могут проводиться различные тесты, испытания и т.д.
Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с экспертами или испытательный срок будет сужать отбор кандидатов.
Финальный этап предполагает получение результата. Соответственно, это самая узкая часть воронки. У каждой компании есть собственная статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. Иногда для найма одного специалиста приходится начинать с отработки 20-30 целевых контактов. Все зависит от сложности и специфики проекта.
Видео
Эффективность: что влияет и как измерять
Существует заблуждение, что при искусственном увеличении первого этапа воронки, то есть входящего потока соискателей, растёт эффективность рекрутинга. В случае с массовым подбором это действительно может сработать, но для точечного квалифицированного поиска такой метод не подойдёт – только приведёт к финансовым и временным потерям.
На эффективность воронки подбора персонала положительно влияет HR-бренд, а для сферы ИТ – технологический бренд. Есть ещё один вариант – создание корпоративного университета. Так работодатель сможет увеличить исходный пул кандидатов и сделать ставку на отдельные качества и soft skills, доращивая другие компетенции уже в процессе работы.
Для оценки эффективности воронки подбора персонала можно применять различные метрики. Унифицированных показателей нет, но в их качестве часто используют время заполнения вакансии, то есть количество дней, необходимое для её закрытия, или время найма – количество дней между финальным одобрением кандидата и его выходом на работу. Также может быть использован коэффициент принятия офферов.
Однако меры увеличения эффективности воронки нельзя назвать универсальными. На наш взгляд, целесообразно не столько увеличивать количество предложений, сколько работать с качеством воронки – подробно разбирать те самые «бутылочные горлышки».
Подключаем инструмент agile к рекрутингу
А теперь самое время поговорить еще об одном новом и весьма популярном инструменте, используемом для работы по рекрутингу – системе agile.
Это система общих адаптивных методик для разработки программных продуктов. Ее главный манифест звучит так: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. То есть прямой контакт с заказчиком гораздо важнее и полезнее бесконечного согласования условий контракта.
Основное качество этой методологии – гибкость, которая позволяет эффективно взаимодействовать со всеми участниками процесса.
Система agile предполагает постоянный контакт и адаптацию ситуации в зависимости от изменения среды. Другими словами – готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.
Изначально метод применялся исключительно в сфере ИТ-технологий. Разработка программного продукта представляет собой длительный процесс, требующий массу согласований и уточнений с заказчиком. Чтобы оптимизировать этот процесс, была разработана уникальная система agile, которая позволяла наладить прямой диалог между участниками процесса и ускорить внесение всех правок.
Сегодня адаптивная методика вышла далеко за пределы сферы ИТ и широко применяется в отрасли HR. Система помогает лучше планировать и прогнозировать результат, находиться в постоянном диалоге и обмениваться информацией.
Инструменты мгновенного анализа обратной связи позволяют не тратить время на дальнейшую работу с потенциальным кандидатом, если он не подходит для выполнения конкретного проекта, а переключаться дальше.
Воронка подбора на вакансию бухгалтера или экономиста
Проблема: неправильно сформулированы требования к вакансии, неправильно описаны задачи и, как следствие, нерелевантное тестовое задание. Если посмотреть на воронку, то до этапа собеседований с заказчиком все идет нормально, а сразу после него отсеиваются абсолютно все кандидаты. Даже те, кто прошли тестовое задание и, скорее всего, соответствуют требованиям, указанным в вакансии.
Сценариев тут несколько:
Решение: Ситуацию можно отследить на старте, задав правильные вопросы заказчику.Если сразу сформулировать запрос не получается, а задачи и компенсация различаются в 1,5 раза, то надо показать заказчику аналитику рынка. Чтобы он понимал, на каких кандидатов он может рассчитывать за условные 50 и 150 тысяч рублей.
После этого переформулировать требования и составить адекватное тестовое задание на отсев или проверку уровня (у каждого тестового своя цель). Компания индивидуально решает, как двигаться, задача рекрутера больше похожа на процесс фасилитации: помочь сформулировать требования и понять роль человека в команде или оставить заказчика дозревать и вернуться к вакансии позже.
Что сделали мы:
Плюсы использования воронки рекрутирования
При массовом подборе персонала будьте готовы к тому, что на каждом этапе отсеется много людей. Это нормально. Не стоит полагать, что из 100 соискателей, откликнувшихся на вакансию, хотя бы половина из них попадет на собеседование, не говоря уже о трудоустройстве.
Главное преимущество воронки подбора персонала – возможность моментально отслеживать эффективность отбора на каждом этапе, определять слабые места, менять тактику и делать прогнозы.
Анастасия Новоселова, независимый эйчар-эксперт, уверена, что при обучении рекрутеров эффективнее использовать визуализацию. А еще – не выполнять подсчеты за рекрутеров. Если руководитель только ставит цель, эйчарщики скажут, что это нереально, поэтому будут работать над поставленной задачей без энтузиазма. Поставленная задача должна стать их личной целью, чтобы рекрутеры понимали, как добиться желаемого.
Для этого каждый рекрутер должен лично просчитать воронку найма персонала. Просчеты ведут снизу вверх, от конечного этапа, взяв за основу количество людей, которое требуется. Далее, учитывая показатели конверсии, раскручивают инструмент подбора персонала в обратном порядке. Еще одно преимущество этого подхода: рекрутеры поймут, что на каждом этапе они будут «терять» соискателей, это нормально.
Нужно ли давать тестовое задание и на каком этапе
Бывает, что хочется перед интервью с руководителем проверить важные для решения профессиональные знания, умения или размышления кандидата. На каком этапе это делать и как анализ воронки может в этом помочь?
Если речь о дефицитных профессиях и вы видите такую картинку наряду с отказами от прохождения тестового задания, то пора сделать редизайн процесса найма.
В этом случае на интервью, если были сомнения в профессионализме, то кандидату тут же предлагают кейс, и, если все ок, приходит знакомиться потенциальная команда. В итоге минимум этапов — максимальная конверсия.
Как создать воронку найма
Традиционно собеседованием сотрудников занимаются руководители. В небольших фирмах они сами просматривают резюме и приглашают на собеседование. В более крупных компаниях этим занимаются рекрутры, которые отсеивают часть кандидатов, а руководитель потом проводит личное собеседование с каждым из них. Однако руководитель ограничен опытом и навыками самого рекрутера. И такой классический процесс найма занимает много времени и сил.
Воронка найма помогает автоматически отсеивать кандидатов на каждом этапе, сэкономить ценное время руководителей и привлечь профессиональных и мотивированных сотрудников. Рассказываем, как построить автоматическую воронку найма.
I Этап: создание профиля вакансии
Создайте объявление, которое компания разместит на своем сайте в разделе “Вакансии” или на сервисах по поиску работы. Здесь идёт описание важных для компании компетенций. Самая главная ошибка на этом этапе — описание всех возможных компетенций для этой должности. В результате вы ищете “супермена”, которого очень сложно найти. Когда кандидат приходит на собеседование, его оценивают с точки зрения заявленных требований. Какими-то из них он обладает, а какими-то нет. С таким подходом можно упустить что-то действительно существенное.
Поэтому при создании вакансии сначала выписывают все компетенции, затем выделяют среди них ключевые, а потом выделяют дешёвые и дорогие компетенции. Ключевые компетенции — это навыки, важные для конкретной должности.
Например, руководитель отдела продаж должен обладать следующими ключевыми компетенциями: уметь контролировать процесс, выстраивать технологию продаж, быстро обучаться и обучать других. Теперь определите, что для вашей компании является дорогими компетенциями. Если у вас уже отстроена технология продажи, то способность выстраивать технологию продаж для вашей компании — дешёвая компетенция. Т.е. вам не нужен сотрудник с опытом построения отдела продаж, и вам не нужно переплачивать за сотрудника, обладающего таким опытом. Если в компании такой технологии нет, то компетенция по выстраиванию продаж дорогая.
Для разных компаний дорогими и дешёвыми компетенциями будут разные навыки. Например, в компанию по обучению английского языка требуется сотрудник. В этом случае знание английского будет дешёвой компетенцией, даже если она нужна для должности. Потому что компания по своей методике сможет подтянуть кандидата до нужного уровня.
В требованиях к должности должно быть указано три дорогих компетенции, необходимые вашей компании.
При составлении объявления избегайте шаблонные фразы. Это негативно влияет на результаты поиска подходящих кандидатов. Используйте живой язык, расскажите о преимуществе работы в компании. Например: “Мы работаем онлайн и у вас под рукой всегда будут домашний плед, чай и любимые тапочки”.
Самые частые ошибки при составлении объявления:
Сейчас традиционный найм трансформируется в рекрутинг. И привычные вопросы к кандидату о том, почему его нужно нанять, заменяются на презентацию компании и тех бонусов, которые может получить кандидат от совместного сотрудничества. Такой подход помогает привлечь хорошие профессиональные кадры.
II Этап: анкета
Самый главный принцип создания воронки найма — это проверка кандидата после “продажи” вакансии. “Мы — классные, а теперь перейди по ссылке и заполни анкету”. Если после описания вакансии нет предложения заполнить анкету — это больше упущение. В объявлении компания должна заинтересовать кандидата и продать ему идею заполнения анкеты.
Рекрутеры и руководители тратят огромное количество времени на просмотр резюме. Из-за разности в форматах их сложно систематизировать и оценивать. Преимущество анкеты в том, что она составлена по образцу компании. Рекрутер может их быстро просмотреть, оценить и отсеять неподходящие.
Лайфхак: в шапке форме анкеты укажите ссылку на видео с информацией о вашей компании. Это повысит осознанность выбора должности кандидатами.
III Этап: тестовое практическое задание
После заполнения анкеты кандидат получает тестовое практическое задание (ТПЗ). В идеале оно должно автоматически отправляться всем, кто заполнил анкету.
Представьте насколько экономится время рекрутера, руководителя и компании в целом, когда не нужно читать резюме и просматривать анкеты тех, кто не сделал ТПЗ. Зачем тратить на них время?
Создание ТПЗ — самый сложный момент в создании воронки. Его выполнение не должно занимать много времени (1-2 часа максимум). Вопросы и задания должны быть достаточно глубокие, с указанием, чтобы кандидат обосновал свои ответы: почему этот лендинг лучше, почему нужен другой заголовок и т.п. Чем более формально сформулированы задания, тем тяжелее будет отобрать кандидата. Также практических заданий не должно быть слишком много. Иначе кандидат откажется выполнять “бесплатную” работу.
IV Этап: специальное тестирование
Это не обязательный, но желательный пункт в построении воронки найма. Это могут быть тесты на личностные качества, IQ и результативность. По ним можно отсеять людей с низкими результатами и не приглашать их на собеседование.
V Этап: групповое собеседование
Принципиальное отличие от классического найма — проведение группового, а не индивидуального собеседования. Если предыдущие этапы выполнены верно, то набирается 6-8 кандидатов. Такое собеседование можно проводить онлайн в течении одного-двух часов.
Когда люди немного расслабятся и устанут, можно подключать задания на взаимодействия. Кандидаты начинают показывать свои настоящие качества. Например, дайте задание оценить выполненное задание конкурента. Здесь будут проявлять не только компетентность, но и важные для командной работы личностные качества.
Если все правильно организовано, то рекрутер подключается на этапе анализа тестовых заданий и участвует в групповом собеседовании. После этого руководитель смотрит запись группового собеседования с акцентом на кандидатах, на которых указал рекрутер. Таким образом, участие владельца компании в процедуре найма минимизируется.
VI Этап: курс новичка
Следующим этапом после собеседования будет личное пятиминутное знакомство с руководителем и с компанией. Это может быть гостевой визит или прохождение курса, созданного специально для этих целей: описание её глобальной миссии и цели, история возникновения и становления, этапа развития, политика компании, корпоративная культура и другое. В системе обучения сотрудников — это вводные курсы. Про организацию обучения и проверку знаний персонала рассказали в нашей статье.
Заключение
Создание воронки найма помогает:
Уже сегодня можно составить профиль вакансии с точки зрения дорогих и дешевых компетенций для вашей компании, разместить в резюме ссылку на анкету, а в ней ссылку на видео о компании. Не медлите с внедрением рабочих инструментов — внедряйте их уже сегодня.
Эффективность воронки в HR
15.08.2019 10:22
| Авторская колонка Анатолия Улитовского, директора SEOquick |
С воронкой продаж знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается сферой маркетинга. Сегодня она эффективно используется в HR, позволяя быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы.
Сразу следует оговорить, что нет единой системы построения воронки рекрутирования. Здесь все зависит от специфики работы компании, отрасли и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Поэтому в данной статье мы разберем общие методы построения воронки для подбора работников и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях HR.
Этапы воронки для найма персонала
Воронка подбора персонала – современный функциональный инструмент аналитики, позволяющий определить эффективность отбора на каждом этапе.
Типичная воронка для найма состоит из 5 этапов, которые помогают компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей.
Этап 1: составляем проект идеального кандидата
Этот этап можно назвать еще нулевым или подготовительным. Важно составить портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.
В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать его важность.
Этап 2: привлечение кандидатов
Это самая широкая часть воронки, так как на этом этапе работодатель публикует информацию о вакансии на различных площадках и через разные каналы:
рекомендации других сотрудников и т.д.
Этап 3: вовлечение и отработка входящих откликов
На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.
Этап 4. Оценка и подбор
На этом этапе происходит жесткий отсев всех соискателей по предварительно заданным параметрам.
В зависимости от количества получаемых кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной карты поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора.
На этой ступени в зависимости от специфики проекта могут проводиться различные тесты, испытания и т.д.
Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с экспертами или испытательный срок будет сужать отбор кандидатов.
Этап 5. Найм
Финальный этап предполагает получение результата. Соответственно, это самая узкая часть воронки. У каждой компании есть собственная статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. Иногда для найма одного специалиста приходится начинать с отработки 20-30 целевых контактов. Все зависит от сложности и специфики проекта.
В чем подвох воронки?
Следует понимать, что воронка не всегда может дать 100%-ый результат. Порой, пройдя все 5 этапов этой системы и получив нулевой результат, приходится начинать все заново.
Дело в том, что воронка рассчитана на привлечение людей, которые на данный момент находятся в поиске. И когда речь идет о первом этапе и распространении информации о вакансии в различных источниках, не учитывается тот факт, что нужные специалисты, возможно, вовсе не ищут сейчас работу.
Существует заблуждение, что чем шире верхняя планка воронки, тем лучший результат можно получить. В случае с массовым привлечением обычных соискателей такой закон действительно срабатывает. Но при поиске специалиста узкой квалификации ИТ-система часто дает сбой.
Эффективные инструменты отбора
Когда HR-менеджер определяет для себя неэффективность воронки рекрутинга, самое время обратиться к другим инструментам поиска. Для решения проблем выявления ошибок в отборе отлично подходит система Kanban. Этот метод представляет весь процесс поиска и отбора кандидатов в виде таблиц и граф.
Стандартно система Kanban включает в себя три этапа:
Что необходимо сделать – «to do».
Работа в процессе – «in progress».
Завершенные задачи – «done».
Полностью выполнять весь поиск и подбор соискателей по системе Kanban нецелесообразно, так как данный инструмент не дает гарантированного результата и может потребовать больших временных ресурсов. А вот сделать эту систему частью классической воронки подбора смысл есть.
Усовершенствовав каждый этап воронки с помощью инструментов Kanban, можно уже четко устанавливать дедлайн, назначать ответственных лиц и контролировать результаты каждого шага.
Главное достоинство технологии Kanban заключается в том, что специалист по HR может анализировать ситуацию здесь и сейчас. В отличие от классической воронки, когда результат можно оценить только в конце всей работы.
Но это не говорит о том, что воронка неактуальна и неэффективна. Она идеальна для анализа данных внутри одной компании или определенной отрасли, помогая вырабатывать дальнейшую стратегию на основе полученных данных. Система Kanban позволяет сразу оценить результат и использовать полученные данные для работы над будущими проектами.
Подключаем инструмент agile к рекрутингу
А теперь самое время поговорить еще об одном новом и весьма популярном инструменте, используемом для работы по рекрутингу – системе agile.
Это система общих адаптивных методик для разработки программных продуктов. Ее главный манифест звучит так: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. То есть прямой контакт с заказчиком гораздо важнее и полезнее бесконечного согласования условий контракта.
Основное качество этой методологии – гибкость, которая позволяет эффективно взаимодействовать со всеми участниками процесса.
Система agile предполагает постоянный контакт и адаптацию ситуации в зависимости от изменения среды. Другими словами – готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.
Изначально метод применялся исключительно в сфере ИТ-технологий. Разработка программного продукта представляет собой длительный процесс, требующий массу согласований и уточнений с заказчиком. Чтобы оптимизировать этот процесс, была разработана уникальная система agile, которая позволяла наладить прямой диалог между участниками процесса и ускорить внесение всех правок.
Сегодня адаптивная методика вышла далеко за пределы сферы ИТ и широко применяется в отрасли HR. Система помогает лучше планировать и прогнозировать результат, находиться в постоянном диалоге и обмениваться информацией.
Инструменты мгновенного анализа обратной связи позволяют не тратить время на дальнейшую работу с потенциальным кандидатом, если он не подходит для выполнения конкретного проекта, а переключаться дальше.
Заключение
Существует множество актуальных и эффективных метрик рекрутинга, но зачастую они несут лишь сухие цифры.
Воронка продаж в рекрутинге имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с другими инструментами позволяет сразу отслеживать проблемные места, менять тактику и точно прогнозировать результат работы.
Учитывая быструю динамику развития сферы ИТ-технологий и постоянные изменения в сфере HR, нецелесообразно доверять поиск персонала исключительно одной системе.
Комплексный подход к подбору кандидатов и применение различных инструментов значительно повысит эффективность работы, снизит временные затраты и даст хороший результат.
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Воронка подбора персонала – путь к идеальному сотруднику
Судьба бизнеса во многом зависит от состава команды. Укомплектовать штат компании грамотными и добросовестными сотрудниками – дело непростое и ответственное. Решить задачу поможет применение воронки подбора персонала. Данный инструмент позволяет сделать рекрутинг наиболее эффективным.
Что такое рекрутинг
Рекрутингом называется процесс подбора персонала. Само слово переводится с французского как вербовка. По функциям рекрутинг напоминает работу отдела кадров, но на более современном уровне.
Кто занимается подбором персонала
Виды рекрутинга
Различают два вида рекрутинга: активный и пассивный.
При активном рекрутинге, кроме размещения объявлений о вакансии, идет поиск кандидатов по рекомендациям, по существующим базам резюме, применяется переманивание работников из других компаний. Востребован при поиске редких специалистов.
Пассивный рекрутинг удобен для массового подбора сотрудников, предполагает размещение объявлений о вакансии в интернете и СМИ. После поступления резюме работа переходит на другие этапы. Количество этапов, существующие на них фильтры в каждой компании могут быть разными. Зависят они от отрасли бизнеса, от характеристики вакансии, от квалификации ожидаемого специалиста. Вместе с тем, существуют типовые разработки подбора персонала.
Чек-лист подбора персонала
Запуск воронки по подбору персонала
Подготовка к запуску воронки
Бизнес-задача и цель
Первоначальная подготовка не отображается в классической воронке, но настолько важна, что ее называют нулевым этапом. Начинается она с определения бизнес-задачи в перспективе, которая требует подбора нового сотрудника. Чаще всего это увеличение прибыли компании.
Затем устанавливается цель. Результат, который компания получит от привлечения нового сотрудника в ближайшем будущем. Например, усиление лидогенерации, если будет принят на работу менеджер по рекламе. Увеличение объема продаж при найме менеджера по продажам.
Каналы поиска
Определяются оптимальные каналы поиска:
Портрет идеального кандидата
Чтобы в компанию пришел нужный человек, необходимо знать желаемый уровень квалификации, опыта, знаний нового сотрудника.
На данном этапе разрабатывается навыковая модель для определения компетенции соискателей. В ней содержатся указания и инструкции для сотрудников, соотносящиеся со сферой деятельности компании. Такие, как умение вести переговоры, работа с возражениями, наличие экспертных знаний, подготовка и проведение презентаций.
Объявление о вакансии
На основании полученной информации составляется объявление. Указываются должность и обязанности сотрудника, требования к нему, методы мотивации, перспективы роста, вероятность командировок.
Нелишней будет информация о величине оклада, о графике работы и месте расположения офиса. Подробное описание уже на начальном этапе призвано отсеять часть неподходящих кандидатов. С помощью грамотно сформулированного объявления можно:
Привлечение, или первичный отбор
Самая широкая часть воронки. Проводится анализ кандидатов: изучаются резюме, анкеты. Информация обрабатывается таким образом, чтобы при переходе на следующий этап остались только максимально подходящие кандидатуры.
Если выразить количество соискателей в цифровом значении как 100 %, то на два этап переходит не более 30 %.
Собеседование
Количество и последовательность собеседований зависит от стандартов и правил предприятия, от сложности вакансии.
Вовлечение, или первичное собеседование
Собеседование по телефону проходит после выбора подходящих резюме. Соискатель получает приглашение на очное собеседование. Можно поручить короткое тестовое задание. Например, посетить сайт компании и предложить несколько улучшений. Или исполнить роль тайного покупателя.
Рекрутеру это дает возможность составить мнение об ответственности кандидата; тот, в свою очередь, знакомится с задачами и масштабами компании.
По итогам телефонной беседы формируется новый список кандидатов.
Очное собеседование бывает индивидуальным или групповым. Это зависит от важности вакансии и от количества претендентов.
Групповое собеседование проводят, если идет поиск работников на рядовые должности. В этом случае требования одинаковы для всех.
Презентация компании
В ходе мероприятия потенциальные сотрудники получают максимальную информацию об организации. Начиная с истории создания и заканчивая перспективами дальнейшего развития.
Проводится сразу для всех кандидатов, что позволяет значительно сэкономить время.
Интервью из 4-х вопросов
Список вопросов дает возможность общения с каждым кандидатом. Для ответа отводится две минуты. Обдумывать некогда, поэтому ответы получаются искренними.
Момент выявления профессионализма. Если соискатель считает, что работу с клиентом следует вести в индивидуальном режиме, его шансы равны нулю. Идеальный кандидат знает, что продажа состоит из пяти этапов. И самый важный из них – закрытие сделки. Ориентация на результат – важный показатель для характеристики соискателя.
Формирование лояльности
На групповых собеседованиях срабатывает психологический фактор: если за место борется много людей, цена рабочего места возрастает.
Ролевые и деловые игры
Существует ряд игр, с помощью которых определяются лидерские качества, умение отстоять собственное мнение, проявление инициативы.
Применение командных кейсов
Моделируются проблемные бизнес-ситуации, в которых оценивается алгоритм действий претендентов. Это дает возможность на деле увидеть поведение кандидатов, их способность работать в команде.
Пример из жизни. Команда из четырех кандидатов получила задание.
Магазин оптовой торговли косметическими средствами открылся три месяца назад. Проблемы: мало покупателей, имеется задолженность по оплате аренды помещения. Как решить данную проблему?
Соискатели приступили к обсуждению.
Кандидат №1 предложил повысить цену на товар. №2 вел себя пассивно. Третий кандидат высказался за усиление рекламы, не прислушивался к собеседникам, говорил громче всех. Кандидат №4 подошел к решению проблемы обдуманно. Он посоветовал добавить продажи через интернет.
Победителем был признан кандидат № 4.
Проверка тестированием
Метод тестирования помогает выявить такие черты как агрессивность, компетенция, способность к обучению. Интересные результаты получаются при пересказывании своего резюме простыми словами.
По окончании группового собеседования заинтересовавшие кандидаты приглашаются на индивидуальное.
Индивидуальное собеседование
Во время индивидуального собеседования предлагаются тесты из 20-ти вопросов на определение таких характеристик, как принятие изменений, обучаемость, амбициозность, ориентация на результат, уживчивость в коллективе, возможности профессионального роста, соответствие заданной вакансии.
Оценка, или период обдумывания
Подведение итогов индивидуального собеседования, определение финалистов. Удачным результатом считается 17 положительных ответов. Показатель 13–17 – средний результат.
Если имеются сомнения по какому-либо критерию, проводится целенаправленная оценка.
Собеседование с руководителем
Собирается вся информация по каждому кандидату. Анализируются все критерии, изучаются возможные риски совместного сотрудничества. Руководитель общается с потенциальными работниками лично, выносит решение.
Найм на работу
Самая узкая часть воронки. Оговариваются условия трудоустройства и проверки на профпригодность.
Испытательный срок продолжается от 1 до 3-х месяцев. Новый сотрудник и компания присматриваются друг к другу, делают соответствующие выводы.
Деятельность рекрутера на этом не прекращается. Он обязан проследить за адаптацией новичка, в случае необходимости оказать помощь и поддержку.
Преимущества использования воронки для подбора персонала
Недостатки использования воронки для подбора персонала
Цена ошибки при подборе сотрудников чревата финансовыми потерями. Поэтому не стоит надеяться на счастливый случай. Воронка подбора персонала – вот решение проблемы. Этот инструмент позволяет собрать профессиональную команду для достижения достойных результатов.