Что такое внешняя референция
Внутренняя и внешняя референция
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
Я исхожу из собственного Я.
Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других.
Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.
Каких людей описывает тип референции?
Зачем определять тип референции?
Знание типа референции может помочь при подборе персонала. Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).
Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.
Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.
Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»
Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.
Как определять тип референции?
Чтобы определить тип рефенции, можно задавать заранее подготовленные вопросы. Смотри Определение типа референции
Что такое внешняя референция
Бывают такие ситуации, когда люди обсуждая одну тему, разговаривают как будто на разных языках, не понимают и не слышат друг друга. Все дело в разном восприятии реальности, за это ответственны индивидуальные фильтры восприятия, называемые метапрограммами. Всего выделяют 6 основных метапрограмм, но как в случае и с психотипами, люди обычно руководствуются набором из нескольких метапрограмм, определяющих их поступки и реакции. Однако в стрессовых ситуациях люди способны проявлять, несвойственное им в обычной жизни, поведение.
Умение определять основные метапрограммы поможет правильно понимать собеседника, предугадывать его реакцию и влиять на дальнейшее развитие ситуации.
Всех нас к действию побуждает мотивация, которая определяется двумя противоположными понятиями: достижение и избегание.
Мотивация достижения
Человек с преобладающей мотивацией достижения очень четко ставит себе цели и уверенно движется в направлении их реализации, он отчетливо представляет себе результат, которого желает достичь. Даже в бытовых вопросах такой человек собран и организован.
Данные индивиды конкретны во всем, в разговоре оперируют цифрами, имеют четкий план, обозначают сроки. Мотивирует таких людей ожидаемая выгода и награда за результат, при этом неуспех не является демотивирующим фактором. Люди с метапрограммой достижения не склонны к прокрастинации.
Мотивация избегания
Мотивация избегания обусловлена стремлением уклониться от неприятностей. Движущей силой в этом случае будет страх неудачи, который сильнее ожидания предполагаемой выгоды.
Так как все действия такого человека направлены на избегание негативных последствий, его не стоит мотивировать возможными достижениями и результатами, стоит действовать от обратного — рассказывать каких трудностей и неприятностей поможет ему избежать выполнение определенной задачи.
Работник с мотивацией избегания — очень хороший подчиненный, он будет стараться хорошо выполнять поручения, чтобы избежать наказания или серьезных негативных последствий. Такие люди хорошо себя проявляют в роли бухгалтера, аудитора, менеджера по контролю качества.
Как определить?
Спросите, чего кандидат ожидает от работы. Ориентированный на достижения человек конкретно ответит на вопрос, сформулирует четкую цель и будет прогнозировать результаты.
Стоит обратить внимание, что если вам удалось довольно точно определить метапрограмму кандидата или сотрудника, а он внезапно начинает демонстрировать противоположную, это может указывать на ложь или испытываемый человеком сильный дискомфорт.
Референция — это некий ориентир, который определяет, как человек будет действовать и какие решения принимать. Различают внутреннюю и внешнюю референцию. Внутренняя референция говорит о том, что человек будет ориентироваться на себя и свое мнение, независимо от мнения окружающих. Внешняя референция подразделяется на «референцию на контекст» и «референцию на людей». В первом случае-это ориентированность на ситуацию, во втором случае на мнение других людей, но это не означает, что у такого индивида нет собственного мнения, скорее это говорит о способности прислушаться к иной точке зрения.
Внутренняя референция
Такой человек руководствуется своими собственными принципами и мировоззрением, опирается на личную систему ценностей. Для него важно принимать все решения самостоятельно, он с трудом воспринимает чужое мнение, но это не значит, что он не слушает собеседника, скорее не прислушивается.
Такой кандидат не командный игрок, он склонен анализировать всю полученную информацию самостоятельно. Часто принимает важные решения за других и если его партнер или подчиненный тоже является внутренними референтом, то это может приводить к конфликтам. С трудом выносит критику и совещания, в ситуациях где необходимо принимать коллегиальные решения испытывает сильный дискомфорт. Успешен в профессиях, где ценится индивидуальность, самостоятельность и обособленность от коллег и клиентов.
Внешняя референция
Внешний референт не ориентируется только на свой личный опыт, он больше оценивает ситуацию и прислушивается к мнению окружающих. При принятии решений советуется с важными и авторитетными людьми, но тем не менее соотносит их мнение с собственными выводами.
Внешняя референция не говорит о слабости индивида или отсутствии у него собственного мнения, наоборот, она говорит об умении собирать и анализировать всю полученную информацию, видеть более полную картину и принимать максимально объективные решения.
Сотрудник с выраженной внешней референцией избегает работы, где требуется единоличное принятие решения и напротив очень хорошо проявляет себя в командной работе или в общении с клиентами, благоприятно реагирует на любую, даже на негативную, обратную связь.
Ориентация на контекст выражается в сверке с авторитетными источниками, письменными документами, кодексами, должностными инструкциями и т.п.
Как определить?
Понаблюдайте за тем, как он ведет себя в нетипичных и стрессовых ситуациях: лично принимает решения или просит помощи у других. Чтобы выявить тип референции на интервью, нужно задать кандидату определенную ситуацию, характерную для его будущей должности и посмотреть на его ответы. Кандидат с внутренней референцией будет строить свой ответ, опираясь на себя и использовать такие словосочетания: «Я сделаю», «Я пойду» и подобные. Человек с внешней референцией будет задавать уточняющие вопросы, и в его речи будут преобладать фразы, отсылающие к другим людям, например, «Я спрошу у коллег/руководителя», «Прочту должностную инструкцию» и т.п.
Открытые уроки по рекрутингу: узнайте, как подбирать подходящих сотрудников на сложные позиции, «охотиться» на топов и продвигать вакансии в соцсетях
Тип референции 2029
Тип референции 2029
Метапрограмма Врата сортировки. Процессы, процедуры – ценности, результаты.
Данная метапрограмма важна при оценке потенциальной эффективности человека и ориентированности в той или иной степени на процесс деятельности или на достижение результата. Как говорилось в рекламе пива: «Кто-то любит процесс, а для кого-то важен результат».
Люди процесса склонны к работе с отсутствием четких критериев результата, им не так важно какие цели перед ними стоят, им гораздо важнее, что при этом нужно будет делать. Таких людей можно определить по фразам: « Я ходил по разным магазинам, разговаривал с администраторами, договаривался с директорами, требовал от поставщиков скидки и т.д.» У этих людей в речи много глаголов не совершенной формы: ходил, организовывал, беседовал, мотивировал, писал, звонил и т.д
Частным случаем людей с метапрограммой процесс являются люди с процедурами. Это тот же процесс, только расписанный по шагам: «С начала я обошел все магазины, потом поговорил с администраторами, после этого я общался с директорами, в конце я требовал скидки у поставщиков и т.д.», «В-первых нужно посидеть в Интернете, во вторых помыться, в третьих почистить зубы, в четвертых позавтракать, в пятых поехать на работу, в шестых проверить электронную почту и т.д.». Люди процедур на любят когда их прерывают в работе или перебивают их рассказ. Если их все-таки перебить, то они, скорее всего, начнут этот рассказ заново. Эти люди хороши для выполнения четко регламентированной работы, которая требует точного выполнения инструкций. Составлять регламенты и инструкции – это их привычной занятие.
Люди процессов-процедур вряд ли могут достичь быстрого конкретного результата, но очень хорошо работают там, где необходимо соблюдать технологию, и нет конкретных целей деятельности.
Прочитайте этот текст: «Я нашел 14 перспективных торговых точек,сумел выйти на директоров, заключил 12 выгодных договоров на поставку, добился 15% скидки у самых крупных поставщиков, и т.д.» Это люди ценностей и результата.
У них все имеет свою меру и конечную точку. Им сложно начать деятельность, пока они не получат ответ на вопрос: Зачем и для чего это делать? Что будет результатом моего труда? Как будет измеряться мой результат? Эти люди целеустремленные. Если они четко видят цель, то идут к ней, не обращая внимания на препятствия
Иногда им не важно что делать, а важно только, что из этого получится. Людям результата комфортно работать, когда есть прямая зависимость между заработной платой и результатами их труда
Эти люди могут быстро достичь нужного результата, но могут с легкостью отступить от технологии и прописанных процедур. В речи таких людей много ценностных слов: эффективность, перспектива, понимание и т.д. А также много глаголов совершенной формы: сделал, договорился, заключил, достиг, получил, отжал и т.д.
Вопросы для выявления метапрограммы Процессы, процедуры – ценности, результаты.
Есть еще несколько других метапрограмм, но для того, чтобы эффективно подбирать персонал и заниматься его ротацией рассмотренные выше метапрограммы являются ключевыми.
При выявлении метапрограммного профиля важно в ответах слушать как содержание, так и форму. Форму даже важнее
Освоение навыка определения метапрограммного профиля во многом зависит от объема практики. Чем ее больше, тем навык становится более автоматическим.
Осваивать данный навык можно следующим способом.
1. Сначала за одно интервью или беседу устанавливать фильтр своего внимания только на одну метапрограмму,
Через 5-7 интервью взять на внимание вторую. По мере того, как будете следить за второй метапрограммой, первая будет слышаться почти автоматически
3. После 2-3 недель активного использования у большинства людей навык определения метапрограммного профиля становится почти автоматическим.
Внутренняя и внешняя референция
Я исхожу из собственного Я. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.
Внутренняя и внешняя референция
Внутренняя и внешняя референция.
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
Я исхожу из собственного Я.
Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других.
Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.
Каких людей описывает тип референции?
Тип референции описывает особенности людей достаточно невысокого уровня развития, а именно уровня шаблонного восприятия. Если шаблон «сбит» в стороны «всегда правы окружающие» — это внешняя референция. Шаблон сбит в сторону «всегда прав я» — референция внутреняя. Люди с нешаблонным видением, с развитыми позициями восприятия всегда имеют смешанную референцию, поскольку внимательны и к своему видению, и к видению окружающих, и когда на что ориентироваться — выбирают обдуманно, обосновано.
Зачем определять тип референции?
Знание типа референции может помочь при подборе персонала. Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).
Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.
Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.
Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»
Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.
Как определять тип референции?
Чтобы определить тип рефенции, можно задавать заранее подготовленные вопросы. Смотри Определение типа референции
Принятие решений людьми с внутренней референцией.
Человек, носитель внутренней референции, вполне в состоянии внимательно выслушать других людей, но принимать окончательное решение он все равно будет на основе личного опыта и собственного видения ситуации. Лексический словарь его характерен такими выражениями: «я считаю», «я решил», «я думаю».
Носители этого типа референции скоры на принятие решений, но не всегда в состоянии провести целостный анализ ситуации. А мнение других, окружающих людей, учитывают не часто: посторонняя оценка, тем более чужого, не знакомого человека, их сознанием не воспринимается и поэтому абсолютно не важна.
Своя же, личная точка зрения, обычно, ими отстаивается очень жестко. При чем обратная связь с окружающими особого значения не имеет, их принцип: «я сделал так, как считаю нужным и это лучший вариант». Попытка переубедить бесполезна.
Отсутствие потребности к учету мнения окружающих и ожиданию подсказок, позволяет ему очень быстро принимать решения. Решения, основанные на личном, внутреннем опыте. Не доверяя чьим-либо словам, люди, принимающие решение на основе внутренней референции, всегда сами знают, как и что им нужно делать. Правда, они «знают» что делать и как жить и окружающим их людям.
Не стоит удивляться, что этот тип людей не мучается от невыполнения своих ранее данных обещаний – возможно, их мнение изменилось и обещание стало, опять же, по их мнению, не актуальным. В этом случае вам скажут: «я передумал», «я подумал и решил, что мне это не нужно».
Учтите, что как-то влиять на такого человека, можно только указывая на его личный опыт – мотивы, воспоминания, убеждения.
По статистике, основная масса политиков и руководителей, люди, обладающие внутренней референцией.
Для подстройки к таким людям следует использовать подход как бы «снизу» — «вы думаете, как лучше сделать?». Создав впечатление о его активности в принятии решения, мягко и ненавязчиво подводите его к требуемому вам развитию событий. Ни в коем случае не употребляйте выражения: «много людей считает», «я вам советую», «мы думаем». Реакция вашего собеседника на такие выражения может быть совсем неадекватной, так как они могут быть им восприняты как покушение на его самостоятельность. А его возможная ориентированность на мета-отрицание и различие еще и усугубит ситуацию.
Для эффективного разговора с людьми такого типа используйте следующие выражения: «наверняка ты знаешь, как это сделать», «кроме тебя не сможет никто», «с твоим умением никто не сможет лучше». Человека, настроенного на принятие решений по внутренней референции, переубедить не так сложно, достаточно лишь создать у него иллюзию самостоятельного выбора решения.
Обычно, внутриреферентные руководители, создают себе команду из внешнереферентных, отлично их дополняющих сотрудников. Это сочетание довольно часто высокоэффективно, особенно если руководитель не самодурствует, а в нужных случаях полагается на профессионализм сотрудников.
Направление мотивации.
Под мотивацией мы понимаем энергию, которая необходима для того, чтобы делать то, что делать иногда и не хочется. Если в жаркий день человек прогуливается по улице и проходит мимо ларька с холодной водой, при этом у него не болит горло, то, скорее всего он захочет купить бутылочку воды. И вряд ли его нужно не это мотивировать. Скорее сработает автоматическая мотивация. Мотивировать человека на то, что он и так любит делать не нужно. Скорее нужно позволить ему заниматься любимым делом.
Другой пример. Человек решил пойти на семинар, который пройдет в выходные на другом конце большого города, и заплатил за него хорошие деньги. Вот он проснулся рано утром, лежит в теплой постели, за окном идет сильный дождь, холодно, машина сломана, и до метро идти 20 минут, а потом еще и 1 час добираться. Вот здесь и нужна будет мотивациядля того, чтобы поехать на семинар. А вот какая мотивация сработает у данного человека, будет описано ниже.
Позитивная мотивация, или мотивация стремления.
Люди с этой мотивацией, как правило, стремятся достичь чего-то большего или лучшего. Даже если у них все в порядке, у них часто присутствует стремление к повышению своего уровня благополучия и достижению каких-то социальных высот. В нашем примере с человеком, который собрался на семинар, позитивная мотивация будет звучать так. Я поехал на семинар: «Для того чтобы получить новые знания и навыки», «Для того, чтобы увидеться со своими друзьями и обсудить успехи», «Чтобы стать еще более эффективным специалистом», «Чтобы узнать, как продавать еще больше и дороже».
Эту мотивацию можно сравнить с «морковкой» или «пряником». Это тот магнит, который притягивает человека к себе, и побуждает его достигать все больших высот. Позитивная мотивация срабатывает не так быстро, и нужно некоторое время, для того, чтобы она сработала. Зато, если человек с позитивной мотивации получил доступ к движущей энергии, осознал все выгоды, которые он получит в будущем, «увидел свет в конце тоннеля», то такая мотивация может работать очень долго.
Мотивировать таких людей нужно так: «Для того чтобы еще больше повысить уровень достатка тебе нужно…», «Если хочешь получить хорошую должность Тебе полезно …», «Для еще большего увеличения рентабельности мы предлагаем …» и т.д.
Негативная мотивация, или мотивация избегания.
Эти люди избегают неприятностей, которые уже накопились, или которые могут произойти в будущем. Негативная мотивация – это когда срабатывает мотивация кнутом. Эти люди получают доступ к движущей энергии, когда наступает некий предел, когда происходит что-то негативное, и они уже не могут терпеть. Эта мотивация очень быстрая и реактивная. Человека с негативной мотивацией можно быстро побудить к действию с помощь угрозы негативных последствий, например штраф, потеря должности, имиджа, здоровья и т.д. Но как только источник опасности будет далеко, то энергия иссякает. Многие люди идут к зубному врачу только тогда, когда уже невозможно терпеть боль и зуб надо удалять – это пример негативной мотивации. В нашем случае с семинаром, человек с мотивацией избегания поедет учиться для того, чтобы: «Не потерять деньги», «Чтобы плохо не подумал преподаватель», «Чтобы не отстать от своих коллег» и т.п.
Мотивировать таких людей нужно так: «Если не хотите потом жалеть о …, то нужно …», «Для того, чтобы не упала прибыль, мы предлагаем …», «Чтобы не стать аутсайдерами вам нужно …», «Не хотите быть оштрафованным, тогда …» и т.д.
По статистике в России около 70% людей мотивируются негативно, и около 30% мотивируются позитивно. При этом замечено, что эта статистика у руководителей противоположная. Т.е. среди топ-менеджеров около 70% мотивируются позитивно, и только около 30% имеют мотивацию избегания.
Примеры вопросов для определения направления мотивации:
Что для Вас важно в работе? Какой клиент для вас оптимален? Каким должен быть оптимальный коллектив? Опишите идеальное место работы для Вас. Опишите идеального руководителя
Опишите идеального подчиненного. Что для Вас идеальные отношения?
Нужно отметить, что эта метапрограмма наиболее зависит от контекста, поэтому при определении требуется задавать вопросы именно в том контексте, где хотим определить метапрограммный профиль.
ПРОШЛОЕ
1-й тип референций: Действительная личностная референция прошлого
«Это правда было со мной, в моём прошлом и я это до сих пор сильно переживаю»
К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите вновь пережить те или иные события из вашего прошлого. Зачем? Решать Вам.
Например, уловить и освежить те переживания, ощущения, которые вы собираетесь пережить, ощутить вновь.
К примеру, Вы можете вновь пережить ощущение от поцелуев, которые вам дарил человек, в которого вы были влюблены по-настоящему.
2-й тип референций: Действительная информационная референция прошлого
«Да, это было со мной, в моём прошлом, сейчас я вспомню, что я тогда делал»
К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите почерпнуть полезную информацию из неприятных событий прошлого.
Например, что вы делали в прошлый раз, когда почувствовали страх на воде, отплыв далеко от берега и стали вроде бы как — тонуть?
Обратите внимание на то, как важно не перепутать здесь две референции! Если вместо референции №2 Вы начнёте использовать референцию №1 (личностное эмоциональное подключение), то Вам, возможно, не избежать беды. Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций.
Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций…
3-й тип референций: Сконструированная личностная референция прошлого
«Эх, помню, как я в школе дрался!…» (Помним помним, как ты в школе дрался…)
К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы работаете над изменением Вашей личностной истории, чтобы ваша жизнь и представления о самом себе стали более благоприятны и чтобы вдохновить себя на что-то важное и хорошее в данный момент или в ближайшем будущем. Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на высоте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей прошлой истории
Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на высоте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей прошлой истории.
Так между прочим исторически всегда поступают целые государства и народы — придумывая себе мифическую «великую» историю для куража в настоящем. Это называется «мифологизация» и «героизация» прошлого. В этом нет ничего дурного! Так что снимите с себя совершенно неуместный комплекс вины, перестаньте винить себя втайне за то, что вы — «лгунишка».
Ведь даже гипнотизёры-психотерапевты внушают гипнотизируемому то, чего с ним никогда не было в действительности. Для того, чтобы гипнотизируемый смог совершить немыслимый, героический поступок.
Если под гипнозом Вам внушат, что вы — штангист, вы поднимете штангу.
Займитесь самогипнозом, работая с третьей референцией, когда это нужно и уместно.
Ведь если Вы внушите себе, что «в школе вы дрались — ого-го», а затем выйдете на трёх трусоватых хулиганов и защитите оскорблённых граждан, разогнав этих хулиганов как зайчишек — то что вы сделаете плохого? В чём погрешите против истины, совести?
4-й тип референций: Сконструированная информационная референция прошлого
К таким источникам информации (референциям) мы обращаемся тогда, когда вспоминаем прочитанные книги и увиденные фильмы.
Этот опыт — не наш, а сконструированный. Нам не нужно переживать его эмоционально, нам лишь нужно взять из него полезную информацию.
Например, вы можете в подходящий момент вспомнить, как когда-то видели передачу (читали книгу), в которой речь шла о заблудившихся в лесу детях
Хоть эта информация и эмоциональна (иначе бы вы её вряд ли запомнили), но вам важно вспомнить, что делали дети тогда, находясь одни в лесу