Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать
Управление персоналом
7.2. Оценка потребности в персонале
Тут Ипполит Матвеевич, доведенный до отчаяния историями
о знакомых Бендера, и видя, что его
не собьешь с позиции, покорился.
— Хорошо, — сказал он, — я вам все объясню.
“В конце концов без помощника трудно, — подумал Ипполит Матвеевич,
— а жулик он, кажется, большой. Такой может быть полезен”.
И. Ильф, Е. Петров. 12 стульев
Характер оценок потребности в персонале
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
Расчет потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
где Ч р — среднесписочная численность работающих;
К н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Расчет штатной численности
В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.
Немного терминологии
На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:
Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников нужной специальности и квалификации, которые обеспечивают предприятию успешную работу и выполнение планов.
Начисляйте зарплату и ведите кадровые документы в Контур.Бухгалтерии. Учет, налоги, зарплата, отчетность с отправкой через интернет в одном сервисе.
Штат организации: цели и нормативы расчета
Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия.
Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.
Методики расчета штатной численности
На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:
Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:
| Штатная численность | = | Общие затраты времени за год (ч) | / | Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) | × | Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п. |
Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.
Как рассчитать штатную численность работников
Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:
Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)
где Ов — плановый объем работ или выручки;
Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);
Впл — плановая выработка на одного работника;
Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.
Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн).
Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2021 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2020 года — 644 373 рублей/мес. Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек. Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.
Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).
.png "Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Смотреть фото Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Смотреть картинку Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Картинка про Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Фото Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать")
Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора
Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:
Кн = 1 + Дн
где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;
С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.
Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.
В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).
Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.
Структура и штат организации: взаимосвязь
Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:
С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9.
Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.
Как спрогнозировать потребность в персонале
Регулярное планирование потребности в персонале — обязательное условие стабильного функционирования и развития предприятия. Подобная процедура определяет необходимый численный состав сотрудников, уровень обеспеченности людьми, механизмы и меры для покрытия дефицита кадров.
По состоянию на 31.10.2020 года средний процент вакантных рабочих мест в РФ составил 3,7%. Это внушительная цифра, учитывая масштабы страны. Чтобы не попасть в кадровую яму, компании должны проводить последовательную, систематическую работу по организации расчетов требуемого количества сотрудников и методов их привлечения.
Понятие, цели и виды планирования персонала
Под воздействием рыночных колебаний предприятия вынуждены регулярно пересматривать стратегию деятельности, менять технологии, масштабы, направления работы. Сделать это невозможно без наличия определенного количества персонала соответствующего уровня подготовки и квалификации.
Под кадровым планированием потребности в персонале понимается определение нужной для текущего функционирования и будущего развития компании численности специалистов. Дополнительно обеспечивается разработка методов приведения фактического состава трудящихся к плановому путем набора, повышения квалификации и увольнения.
С помощью прогнозирования кадровой потребности решаются следующие задачи:
На практике планирование может классифицироваться по признакам, приведенным в таблице ниже.
| Признак | Виды планирования |
|---|---|
| По сроку планирования | · долгосрочное (свыше 5 лет); · среднесрочное (от 1 года до 5 лет); · текущее (до 1 года). |
| По очередности | · упорядоченное – последовательное составление планов одного за другим; · скользящее – последовательное продление одного единого плана на несколько периодов; · ситуационное – когда планы составляются по мере возникновения необходимости. |
| По обязательности плановых заданий | · директивное – решения, принятые по итогам планирования, обязательны к исполнению; · индикативное – в этом случае планы носят рекомендательный, направляющий характер. |
Результатом планирования может быть не только прием сотрудников, но и сокращение штата — в зависимости от текущего состояния дел в компании и на рынке.
Принципы планирования персонала
Определение потребности в количестве и качестве сотрудников входит в общую систему стратегического планирования. Подобная деятельность ориентируется на определенные принципы:
Для качественного планирования нужно определить все его элементы: цели, сроки, ответственных за исполнение сотрудников, затраты. Затем — структуру, меры, которые планируется предпринять по его результатам. И в итоге — установить источники данных для прогнозирования.
Оценка потребности в персонале и влияющие на нее факторы
Определение потребности в персонале можно сформулировать, как необходимость иметь нужное количество работников определенной квалификации в заданные сроки для ведения экономической деятельности. Подобная задача решается планированием. Классификация потребности в персонале приведена в схеме ниже.
| Планирование персонала определение потребности | |||
| Количественная | Качественная | Текущая | Дополнительная |
|---|---|---|---|
| Прогноз численности работников для решения имеющихся и перспективных задач | Необходимость соответствия персонала определенным требованиям: по профессиям, специальностям, квалификации, уровню подготовки | Численность кадрового состава для поддержания текущей деятельности | Необходимость в увеличении штата для внедрения новых продуктов, расширения производства и развития деятельности |
Основными факторами, которые влияют на потребность в кадрах, являются социальные — увольнение по различным причинам, использование времени отдыха, обучения, повышение в должности. Следующая группа — экономические и административно-политические. К ним относят внутренние (пересмотр перспектив развития компании, корректировка масштабов деятельности, техническое перевооружение, изменение требований к качеству продукции, смена руководства) и внешние (кризисы экономического или политического характера, колебания спроса, изменение порядка взаимодействия с поставщиками и клиентами, отношений с местной администрацией, конкуренция) факторы. Также оказывает влияние научно-технический прогресс.
Процедура планирования потребности в персонале
До начала процесса планирования нужно определить его основные цели, определить сроки, назначить ответственных лиц, перечень решений, которые нужно будет принять на его основе. Важно сразу продумать источники получения необходимой информации, их достаточность. Подумать, где можно взять недостающие данные, а какие допустимо опустить ввиду их несущественности.
Перспективная оценка потребности в персонале включает несколько последовательных этапов:
На этапе стратегического планирования анализируют факторы внутренней и внешней среды, влияющие на деятельность компании.
Подходы, работающие в настоящий момент, могут оказаться неэффективными в перспективе. Компании нужно будет «заглянуть» на несколько месяцев и даже лет вперед, чтобы понять, какие направления работы придется сокращать или ликвидировать, а какие расширять или вводить в качестве новых видов деятельности.
Процедура оценки планирования потребности персонала включает в себя анализ не только внутренних, но и внешних факторов.
При проведении анализа численного состава оценивается потенциал уже имеющихся трудовых ресурсов, их качественный состав и достаточность. Параллельно определяется, сколько людей и с какой подготовкой нужно будет в дальнейшем, намечаются источники их привлечения. Компания может быть ориентирована только на приход персонала со стороны, на развитие исключительно внутреннего кадрового резерва или совмещать оба этих подхода.
При необходимости сразу намечаются меры по переобучению, повышению квалификации сотрудников, определяются кандидаты на повышение. Не лишней будет оценка финансовых затрат на мероприятия по поиску нового персонала и развитию компетенций уже работающих сотрудников.
Методы анализа численного состава
После составления стратегических планов необходимо проанализировать текущий кадровый состав. Для этого реализуется следующий перечень шагов.
Шаг 1. Расчет фактической или среднесписочной численности персонала на дату планирования. Учитывается постоянный, временный и сезонный персонал.
Шаг 2. Определение отклонений текущей численности от плановой. В качестве плановой численности берут количество сотрудников из утвержденного штатного расписания. Для этого можно применить формулу:
∆Чв – отклонение фактической численности от плановой;
Чп – плановая численность, например, по утвержденному штатному расписанию, сделанным ранее расчетам;
Чф – фактическая численность.
По итогам вычислений определяют недостаток или излишек работников. Нехватка, как правило, означает наличие незанятых вакансий. Для анализа достаточности сотрудников с учетом основного рабочего персонала используют модернизированную формулу:
∆Чв – отклонение фактической численности от плановой;
Чф – фактическая численность.
Чоф – плановая численность офисных работников;
Чвп – плановое количество сотрудников вспомогательного производства;
Чор – плановая численность основных рабочих;
Квп – коэффициент выполнения плана производства.
Шаг 3. Анализируя структуру кадрового состава, определяют удельный вес служащих, специалистов и рабочих в общей численности. Если позволяют доступные источники данных, можно проанализировать укомплектованность каждого рабочего места по формуле:
Ку – коэффициент укомплектованности;
Чф – фактическая численность;
Крм – количество рабочих мест;
Кс – коэффициент сменности.
Шаг 4. Анализ изменения количества персонала, которое включает организованное движение, например, уход в армию, на пенсию, завершение сроков трудовых договоров, сокращение объемов деятельности и неорганизованное, чаще всего связанное с увольнениями по собственному желанию. Первый вид изменений прогнозируется точно, так как заранее можно определить пенсионный возраст, срок призыва, грядущий спад производства. Вторую группу количественно нужно будет определить на основе статистики предыдущих лет.
Удобнее всего для оценки влияния движения использовать формулу коэффициента естественной убыли:
Чвыб – количество выбывших работников по естественным причинам в течение года;
Чп – численность требуемого персонала (например, штатная) на конец года.
Необходимо исследовать причины ухода работников, их отсутствие по неуважительным основаниям.
Расчет плановой потребности
Для расчета плановых показателей потребности в персонале на основе данных анализа численности реализуются разные методы. Их применение зависит от доступной информации и уровня подготовки ответственного специалиста. Часто применяемые на практике методики приведены в таблице.
Построение математической зависимости будущего изменения численности от различных факторов. Выражается уравнением регрессии в зависимости от количества влияющих факторов:
где a — постоянная величина, b,c,m – коэффициенты влияния каждого фактора, х – фактическое значение факторов.
Основывается на мнении опытных специалистов-экспертов. В случае возникновения затруднений в выборе конкретного варианта могут применяться специальные формулы или метод Дэлфи, которые позволят экспертам прийти к единому мнению.
Перенос тенденций предыдущих лет на плановые периоды. Прост и дешев в применении, но не позволяет учесть вероятные перемены в будущем.
Основан на расчете увязки ресурсов, которыми располагает компания и потребностей в них в плановом периоде.
Базируется на анализе аналогичных показателей численности у конкурентов и предприятий в смежных отраслях.
Расчет от достигнутого
Определение плановой численности путем умножения ее фактического значения на плановый индекс или коэффициент изменений.
Общая потребность определяется по формуле:
Оп –потребность в персонале;
Тпч – потребность в привлечении для текущих нужд;
Дпч – необходимость в дополнительном персонале на новые проекты или расширение производства.
Текущая потребность определяется по плановым вакансиям. Дополнительная включает:
Чпл – плановая численность на конец периода;
Чкг – фактическая численность на конец года.
Чсрт –средняя численность;
Куб – коэффициент убыли.
Выводы
Планирование потребности в персонале позволяет компаниям не попасть в кадровую яму. Оно в равной степени необходимо для поддержания текущей деятельности предприятия и его перспективного развития. Выбор метода прогнозирования определяется профессиональной подготовкой специалистов, доступом информации и финансовыми ресурсами организации. До определения алгоритма расчетов нужно поставить конкретные задачи, которые планируется решить и закрепить ответственных за них сотрудников.
Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать
(1).jpg "Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Смотреть фото Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Смотреть картинку Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Картинка про Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать. Фото Что такое дополнительная потребность в кадрах как ее рассчитать")
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Обзор документа
Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ и Министерства образования и науки РФ от 28 апреля 2016 г. № 199/503 “Об утверждении методики расчета основных параметров потребности в трудовых ресурсах для целей реализации государственных программ”
Утвердить прилагаемую методику расчета основных параметров потребности в трудовых ресурсах для целей реализации государственных программ.
| Министр труда и социальной защиты Российской Федерации | М.А. Топилин |
| Министр образования и науки Российской Федерации | Д.В. Ливанов |
Методика
расчета основных параметров потребности в трудовых ресурсах для целей реализации государственных программ
(утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ и Министерства образования и науки РФ от 28 апреля 2016 г. № 199/503)
I. Общие положения
2. В настоящей методике используются следующие термины:
3. Потребность в профессиональных кадрах определяется с использованием Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ) с выделением данных по инженерно-техническим кадрам.
4. Потребность в профессиональных кадрах определяется в среднегодовом исчислении (за каждый год отдельно).
II. Определение потребности в профессиональных кадрах
5. Потребность в профессиональных кадрах определяется на основе ретроспективных данных о профессионально-квалификационной структуре рабочих мест и поло-возрастной структуре работников за 3 и более предшествующих года, стратегических документов, определяющих приоритеты развития в сфере реализации соответствующей государственной программы, сведений о реализуемых и планируемых к реализации инвестиционных проектах.
6. Потребность в профессиональных кадрах определяется последовательно для каждого года прогнозного периода (t+n).
7. Потребность в профессиональных кадрах в t+n году прогнозного периода определяется по формуле:
— среднегодовое количество создаваемых новых рабочих мест,
9. Дополнительная потребность в профессиональных кадрах на замещение вакансий определяется на основе ретроспективных данных о наличии вакансий за 3 и более предшествующих года. При незначительном удельном весе незанятых (вакантных) рабочих мест в среднесписочной численности работников (3% и менее) данный показатель может не учитываться при определении потребности в профессиональных кадрах.
Дополнительная потребность в профессиональных кадрах на замещение вакансий определяется по формуле:
10. Среднее значение удельного веса вакансий в среднесписочной численности работников в ретроспективном периоде определяется по формуле:
11. Дополнительная потребность в профессиональных кадрах на замену определяется на основе ретроспективных данных о возрастной структуре работников и данных об увольнениях в связи с выходом на пенсию за 3 и более предшествующих года по следующей формуле:
12. Среднее значение удельного веса работников, уволенных в связи с выходом на пенсию, в среднесписочной численности работников в ретроспективном периоде определяется по следующей формуле:
13. Для определения дополнительной потребности в профессиональных кадрах на развитие, замещение вакансий, замену могут использоваться методы экономико-математического моделирования, статистические методы, методы экстраполяции, нормативный, штатный, балансовый и иные методы, учитывающие специфику отрасли, в которой реализуется соответствующая государственная программа.
14. Результаты расчета потребности в профессиональных кадрах заносятся в таблицу, форма которой приведена в приложении № 1 к настоящей методике:
в графе «всего» указывается значение потребности в профессиональных кадрах в t+n году прогнозного периода (ПД t+n);
в графе «на развитие» указывается значение дополнительной потребности в кадрах на развитие в t+n году прогнозного периода ( );
в графе «на замену» указывается значение дополнительной потребности в кадрах на развитие в t+n году прогнозного периода ( ).
III. Прогноз объемов подготовки инженерно-технических кадров за счет бюджетных средств
15. Сведения о потребности в профессиональных кадрах инженерно-технического профиля, содержащиеся в таблице, приведенной в приложении № 1 к настоящей методике, дезагрегируются по укрупненным группам специальностей и направлений подготовки среднего профессионального и высшего образования, перечень которых приведен в приложении № 2 к настоящей методике. Дезагрегированные данные заносятся в сводную таблицу потребности в профессиональных кадрах инженерно-технического профиля по укрупненным группам специальностей и направлений подготовки среднего профессионального и высшего образования, форма которой приведена в приложении № 3 к настоящей методике.
16. Сведения о потребности в профессиональных кадрах инженерно-технического профиля по укрупненным группам специальностей и направлений подготовки среднего профессионального и высшего образования, содержащиеся в таблице, приведенной в приложении № 3 к настоящей методике, учитываются при подготовке предложений по определению объема и структуры контрольных цифр приема для обучения по образовательным программам высшего и среднего профессионального образования за счет ассигнований федерального бюджета в порядке, установленном Правилами установления организациям, осуществляющим образовательную деятельность, контрольных цифр приема по профессиям, специальностям и направлениям подготовки и (или) укрупненным группам профессий, специальностей и направлений подготовки для обучения по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 27 марта 2015 г. № 285.
Приложение № 1
к методике расчета основных параметров
потребности в трудовых ресурсах для целей
реализации государственных программ,
утвержденной приказом Министерства труда
и социальной защиты РФ
и Министерства образования и науки РФ
от 28 апреля 2016 г. № 199/503
| Сведения о потребности в профессиональных кадрах, в том числе инженерно-технических, для реализации мероприятия ____________________________________________________________________________________________ (номер и наименование мероприятия государственной программы) основного мероприятия __________________________________________________________________________________ (номер и наименование основного мероприятия государственной программы) подпрограммы ___________________________________________________________________________________________ (номер и наименование подпрограммы государственной программы) (человек) | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Наименования занятий по ОКЗ | Код по ОКЗ | Среднесписочная численность работников в базовом году (t) | Потребность в профессиональных кадрах в прогнозном периоде | ||||||||
| t+1 | . | t+n лет | |||||||||
| всего | из нее | всего | из нее | всего | из нее | ||||||
| на развитие | на замену | на развитие | на замену | на развитие | на замену | ||||||
| А | Б | 1 | 2 | 3 | 4 | . | . | . | . | . | . |
| Всего | |||||||||||
| руководители | 1 | ||||||||||
| специалисты высшего уровня квалификации | 2 | ||||||||||
| в том числе: специалисты в области науки и техники, всего | 21 | ||||||||||
| из них: | |||||||||||
| физики, химики и специалисты родственных занятий | 211* | ||||||||||
| специалисты в области техники, исключая электротехников | 214* | ||||||||||
| инженеры-электротехники | 215* | ||||||||||
| архитекторы, проектировщики, топографы и дизайнеры | 216* | ||||||||||
| специалисты в области здравоохранения, всего | 22 | ||||||||||
| из них: врачи | 221 | ||||||||||
| специалисты по медицинскому уходу и акушерству | 222 | ||||||||||
| специалисты в области образования, всего | 23 | ||||||||||
| из них: профессорско-преподавательский состав университетов и других образовательных организаций высшего образования | 231 | ||||||||||
| педагогические работники профессиональных образовательных организаций | 232 | ||||||||||
| педагогические работники общеобразовательных организаций (среднее общее образование) | 233 | ||||||||||
| педагогические работники дошкольных образовательных организаций и общеобразовательных организаций (дошкольное и начальное общее образование) | 234 | ||||||||||
| специалисты в сфере бизнеса и администрации | 24 | ||||||||||
| специалисты по информационно-коммуникационным технологиям (ИКТ) | 25* | ||||||||||
| специалисты в области права, гуманитарных областей и культуры | 26 | ||||||||||
| специалисты среднего уровня квалификации, всего | 3 | ||||||||||
| в том числе: специалисты-техники в области науки и техники, всего | 31 | ||||||||||
| из них: | |||||||||||
| техники в области физических и технических наук | 311* | ||||||||||
| мастера (бригадиры) на производстве и в строительстве | 312* | ||||||||||
| техники (операторы) по управлению технологическими процессами | 313* | ||||||||||
| специалисты-техники по управлению и эксплуатации водных и воздушных судов | 315* | ||||||||||
| средний медицинский персонал здравоохранения | 32 | ||||||||||
| средний специальный персонал по экономической и административной деятельности | 33 | ||||||||||
| средний специальный персонал в области правовой, социальной работы, культуры, спорта и родственных занятий | 34 | ||||||||||
| специалисты-техники в области информационно-коммуникационных технологий | 35* | ||||||||||
| служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием, всего | 4 | ||||||||||
| в том числе: служащие общего профиля и обслуживающие офисную технику | 41 | ||||||||||
| служащие сферы обслуживания населения | 42 | ||||||||||
| служащие в сфере обработки числовой информации и учета материальных ценностей | 43 | ||||||||||
| другие офисные служащие | 44 | ||||||||||
| работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности, всего | 5 | ||||||||||
| в том числе: работники сферы индивидуальных услуг | 51 | ||||||||||
| продавцы | 52 | ||||||||||
| работники, оказывающие услуги по индивидуальному уходу | 53 | ||||||||||
| работники служб, осуществляющих охрану граждан и собственности | 54 | ||||||||||
| квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства, всего | 6 | ||||||||||
| в том числе: квалифицированные работники сельского хозяйства, производящие товарную продукцию | 61 | ||||||||||
| товарные производители лесной и рыбной продукции и охотники | 62 | ||||||||||
| квалифицированные работники сельского хозяйства, рыболовства, охотники и сборщики урожая, производящие продукцию для личного потребления | 63 | ||||||||||
| квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий, всего | 7 | ||||||||||
| в том числе: рабочие, занятые в строительстве, и рабочие родственных занятий (за исключением электриков) | 71 | ||||||||||
| рабочие, занятые в металлообрабатывающем и машиностроительном производстве, механики и ремонтники | 72 | ||||||||||
| рабочие, занятые изготовлением прецизионных инструментов и приборов, рабочие художественных промыслов и полиграфического производства | 73 | ||||||||||
| рабочие в области электротехники и электроники | 74 | ||||||||||
| рабочие пищевой, деревообрабатывающей, текстильной и швейной промышленности и рабочие родственных занятий, всего | 75 | ||||||||||
| из них: рабочие пищевой промышленности и рабочие родственных занятий | 751 | ||||||||||
| рабочие ручного труда, производящие одежду и обувь | 753 | ||||||||||
| операторы производственных установок и машин, сборщики и водители, всего | 8 | ||||||||||
| в том числе: операторы промышленных установок и стационарного оборудования | 81 | ||||||||||
| сборщики | 82 | ||||||||||
| водители и операторы подвижного оборудования | 83 | ||||||||||
| неквалифицированные рабочие, всего | 9 | ||||||||||
| в том числе: уборщики и прислуга | 91 | ||||||||||
| неквалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства | 92 | ||||||||||
| неквалифицированные рабочие, занятые в горнодобывающей промышленности, строительстве, обрабатывающей промышленности и на транспорте, всего | 93 | ||||||||||
| из них: неквалифицированные рабочие, занятые в горнодобывающей промышленности и строительстве | 931 | ||||||||||
| неквалифицированные рабочие, занятые в обрабатывающей промышленности | 932 | ||||||||||
| неквалифицированные рабочие, занятые на транспорте и в хранении | 933 | ||||||||||
| помощники в приготовлении пищи | 94 | ||||||||||
| уличные торговцы и другие неквалифицированные работники, оказывающие различные уличные услуги | 95 | ||||||||||
| неквалифицированные работники по сбору мусора и другие неквалифицированные работники | 96 | ||||||||||
| военнослужащие | 0 | ||||||||||
* Позиции с кодами ОКЗ 211, 214, 215, 216, 25, 311, 312, 313, 315, 35 соответствуют инженерно-техническим специальностям
Приложение № 2
к методике расчета основных параметров
потребности в трудовых ресурсах для целей
реализации государственных программ,
утвержденной приказом Министерства труда
и социальной защиты РФ
и Министерства образования и науки РФ
от 28 апреля 2016 г. № 199/503
Перечень
укрупненных групп специальностей и направлений подготовки среднего профессионального и высшего образования, входящих в состав области образования «Инженерное дело, технологии и технические науки»
| № п/п | Наименования укрупненных групп специальностей и направлений подготовки среднего профессионального и высшего образования, входящих в состав области образования «Инженерное дело, технологии и технические науки»* | Коды укрупненных групп специальностей и направлений подготовки |
|---|---|---|
| 1. | Архитектура | 07.00.00 |
| 2. | Техника и технологии строительства | 08.00.00 |
| 3. | Информатика и вычислительная техника | 09.00.00 |
| 4. | Информационная безопасность | 10.00.00 |
| 5. | Электроника, радиотехника и системы связи | 11.00.00 |
| 6. | Фотоника, приборостроение, оптические и биотехнические системы и технологии | 12.00.00 |
| 7. | Электро- и теплотехника | 13.00.00 |
| 8. | Ядерная энергетика и технологии | 14.00.00 |
| 9. | Машиностроение | 15.00.00 |
| 10. | Физико-технические науки и технологии | 16.00.00 |
| 11. | Оружие и системы вооружения | 17.00.00 |
| 12. | Химические технологии | 18.00.00 |
| 13. | Промышленная экология и биотехнологии | 19.00.00 |
| 14. | Техносферная безопасность и природообустройство | 20.00.00 |
| 15. | Прикладная геология, горное дело, нефтегазовое дело и геодезия | 21.00.00 |
| 16. | Технологии материалов | 22.00.00 |
| 17. | Техника и технологии наземного транспорта | 23.00.00 |
| 18. | Авиационная и ракетно-космическая техника | 24.00.00 |
| 19. | Аэронавигация и эксплуатация авиационной и ракетно-космической техники | 25.00.00 |
| 20. | Техника и технологии кораблестроения и водного транспорта | 26.00.00 |
| 21. | Управление в технических системах | 27.00.00 |
| 22. | Нанотехнологии и наноматериалы | 28.00.00 |
| 23. | Технологии легкой промышленности | 29.00.00 |
* В соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 12 сентября 2013 г. № 1061 «Об утверждении перечней специальностей и направлений подготовки высшего образования» (зарегистрирован Министерством юстиции Российский Федерации 14 октября 2013 г., регистрационный № 30163), и перечнем специальностей среднего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 октября 2013 г. № 1199 (зарегистрирован Министерством юстиции Российский Федерации 26 декабря 2013 г., регистрационный № 30861).
Приложение № 3
к методике расчета основных параметров
потребности в трудовых ресурсах для целей
реализации государственных программ,
утвержденной приказом Министерства труда
и социальной защиты РФ
и Министерства образования и науки РФ
от 28 апреля 2016 г. № 199/503
| Сводная таблица потребности в профессиональных кадрах инженерно-технического профиля по укрупненным группам специальностей и направлений подготовки среднего профессионального и высшего образования | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Номер мероприятия государственной программы | Код по ОКЗ | Код укрупненной группы специальностей и направлений подготовки | Наименование укрупненной группы специальностей и направлений подготовки среднего профессионального и высшего образования, входящих в состав области образования «Инженерное дело, технологии и технические науки» | Уровень образования (высшее/среднее профессиональное) | Потребность в профессиональных кадрах в прогнозном периоде (человек) | ||
| t+1 | . | t+n лет | |||||
| А | Б | В | Г | Д | 1 | . | n |
| Итого специалистов с высшим образованием | |||||||
| в том числе по специальностям | X | ||||||
| X | X | X | |||||
| X | X | X | |||||
| X | X | X | |||||
| Итого специалистов со средним специальным образованием | |||||||
| в том числе по специальностям | X | ||||||
| X | X | X | |||||
| X | X | X | |||||
| X | X | X | |||||
Рекомендации по заполнению
2. В графах В и Г сводной таблицы указываются код и наименование укрупненной группы специальностей и направлений подготовки (согласно приложению № 2 к Методике), по которым имеется потребность в кадрах, соответствующая коду ОКЗ, указанному в графе Б сводной таблицы.
3. В графе Д сводной таблицы указывается уровень образования (высшее или среднее специальное), требуемый для укрупненной группы специальностей и направлений подготовки, указанной в графе Г сводной таблицы.
5. В конце сводной таблицы подводятся сводные итоги по каждому коду специальности раздельно для высшего и среднего профессионального образования.
Обзор документа
Установлен порядок расчета основных параметров потребности в трудовых ресурсах, в том числе инженерно-технических, и прогноза объемов их подготовки за счет бюджетных средств для целей реализации госпрограмм (при наличии такой потребности).
Потребность в профессиональных кадрах определяется с использованием Общероссийского классификатора занятий с выделением данных по инженерно-техническим специальностям.
Она устанавливается в среднегодовом исчислении (за каждый год отдельно).
Учитываются ретроспективные данные о профессионально-квалификационной структуре рабочих мест и поло-возрастной структуре работников за 3 и более предшествующих года, стратегические документы, определяющие приоритеты развития в сфере реализации соответствующей госпрограммы, сведения о реализуемых и планируемых к реализации инвестиционных проектах.