Что такое деловая игра в психологии
Деловая игра в психологии
Вы будете перенаправлены на Автор24
Деловая игра — это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации, осуществляемая с целью практического обучения сотрудников.
Понятие деловой игры
Зарождение деловых игр произошло в качестве инструмента поиска управленческих решений в условиях отсутствия определённости и наличия большого числа факторов. Сегодня их используют в учебном процессе (например, педагогическая технология) или как метод активного обучения.
Деловая игра нашла применение в работе современных компаний (например, при осуществлении социально-психологических тренингов, на производстве для решения производственных, социальных и психологических задач). Во всех случаях можно говорить о «двухплановости деловой игры», поскольку в ее ходе происходит не только решение игровых или профессиональных задач, а и обучение или воспитание.
Применение деловых игр помогает в следующих сферах:
Сегодня многие преподаватели ищут различные формы построения и осуществления занятий, отличающиеся от стандартных. Каждый день педагог сталкивается с соответствующими ситуациями, в которых он не может стать только исполнителем, а в каждой конкретной ситуации должен принимать самостоятельные решения (являться творцом учебного и воспитательного процесса). Для педагогической деятельности всегда характерно творчество.
Деловая игра — это педагогическое средство и активная форма обучения, интенсифицирующая учебную деятельность и моделирующая управленческие, экономические, психологические, педагогические ситуации. Она позволяет проводить их анализ и выработку оптимальных действий в будущем.
Готовые работы на аналогичную тему
Игровое сопровождение получения знаний и навыков дает возможность поддерживать постоянный высокий интерес у учеников к самому содержанию предмета. Оно активизирует их самостоятельность, помогает формировать и закреплять практические навыки.
Деловая игра, таким образом, представляет собой средство развития профессионального и творческого мышления. Используя ее, индивид способен приобретать возможность проводить анализ специфических ситуаций и решать новые профессиональные задачи.
Использование деловых игр в учебном процессе
Деловая игра — это важнейший метод активизации творческой деятельности учащихся. Она помогает им формировать собственную профессиональную «Я-концепцию», позволяя реализовать профессионально-игровые задачи в учебном и воспитательном процессе.
Игра представляет собой метод эффективного обучения. Это связано с тем, что она способна снимать противоречия, возникающие между абстрактным характером учебных предметов и реальным характером профессиональной деятельности.
Деловая игра — это активность человека по созданию нового отношения (нового переживания) к предмету изучения (исследования), ограниченная в пространстве и времени.
Управление деловой игрой является психолого-дидактической системой, в основе которой лежит несколько принципов:
В соответствии с модификацией деловой игры (имитационная, операционная, ролевая, организационно-деятельностная, организационно-коммуникативная) можно ввести разные типы ролевых позиций участников. Они включают позицию генератора идей, разработчика, имитатора, эрудита, диагноста, аналитика (позиции, предусматривающие содержание работы в группе), организатора, координатора, критика, интегратора и методолога.
Психолого-педагогические принципы действия деловой игры состоят в использовании принципа имитационного моделирования конкретных условий и динамику производства, игровое моделирование состава и форм профессиональной деятельности, саму совместную деятельность, диалогическое общение и принцип двуплановости. Последний принцип характеризует развитие реальных личностных характеристик специалистов в «мнимых» условиях игры.
Деловые игры в работе компаний
Развитие персонала на большинстве предприятия имеет в основе компетенции. Они представлены системой координат, задающей и устанавливающей поведение и соответственно, параметры сотрудников предприятия.
Как правило, в данную систему включены лидерские качества и управленческие компетентности. Для того, чтобы обеспечить обратную связь в некоторых организациях предусматриваются мероприятия, которые называются бизнес-играми. Деловая игра, используемая как формат, идеально подходит для решения задач предприятия.
Деловая игра представляет собой нестандартное и эффективное средство, применяющееся в оценке и развитии персонала. Она дает возможность более легко принимать решения, разделять цели и задачи. Формат деловых игр также берется за основу в процессе построения команды, при создании корпоративной модели принятия решений, развитии управленческих и коммуникативных навыков, а также компетенций работников.
В корпоративном бизнесе игра в любом случае обладает определенным сюжетом, в котором происходит развитие бизнес-реальности. Этот процесс позволяет участникам более четко обозначить текущее место в компании, а также цели, которые они желают достичь. Все это формирует мощную мотивацию, поскольку люди начинают понимать, что необходимо делать для достижения данных целей.
Несмотря на то, что корпоративные деловые игры является инструментом для развития, неправильно сравнивать их с тренингами или прочими традиционными способами развития и обучения персонала.
Деловая игра — описание метода
Деловая игра — это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной производственной ситуации. Перед участниками игры ставятся задачи, аналогичные тем, которые они решают в ежедневной профессиональной деятельности. Эти задачи могут быть самыми разными, например: выполнение индивидуального плана продаж, вывод нового продукта на рынок, открытие магазинов в регионах и другие. При этом участники игры за 1-3 дня могут «прожить» и 1 неделю, и 1 месяц, и 1 год.
Процедура деловой игры разрабатывается под конкретную Компанию — Заказчика. Прежде всего, совместно с руководством Компании определяются цели деловой игры. Цели могут быть самые разные: отработка приобретенных на тренингах навыков, моделирование ситуации вывода нового продукта Компании на рынок, адаптация к новым структурным изменениям в Компании, сплочение команды и пр. Затем следует серьезная предварительная работа по сбору информации об особенностях работы в данной Компании для того, чтобы максимально приблизить игровые условия к реальности. И только после этого создается сюжет, определяются процедуры, прописываются роли, разрабатываются системы оценки действий игроков, подсчета набранных очков, составляется тайминг игры. Вся процедура поэтапно согласуется с руководством Компании.
Деловая игра интересна еще и тем, что в ней могут участвовать сотрудники самых разных уровней иерархии, что часто бывает затруднительно в условиях тренинга. Благодаря этому, руководство имеет возможность увидеть своих сотрудников «в деле».
Количество участников в деловой игре, в отличие от тренинга, не ограничено. Разрабатывались игры, в которых участвовал весь персонал Компании — Заказчика.
Продолжительность деловой игры может варьироваться от одного дня до недели.
По окончании деловой игры результаты анализируются, после чего проводится процедура подведения итогов игры для ее участников.
Последний этап — обсуждение игры с руководством Компании (результаты, особенности проведения, включенность и поведение участников, выявленные тенденции и проблемные зоны и т.д.).
Деловые игры, технология, психология. М., 2005
ДЕЛОВАЯ ИГРА КАК МЕТОД СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
ДЕЛОВАЯ ИГРА КАК МЕТОД СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
В последнее время социальнопсихологический тренинг применяется в различных областях человеческой практики, в том числе в работе с профессионалами. Это объясняется тем, что он позволяет за сравнительно непродолжительное время решить задачу интенсивного формирования и развития профессионально значимых навыков и умений, а также скорректировать неадекватное профессиональное поведение.
Под социальнопсихологическим тренингом (СПТ) в самом широком смысле понимается практика психологического воздействия, основанная на методах групповой работы. В ходе СПТ происходит овладение определенными социальнопсихологическими знаниями и коррекция поведения личности, формируются навыки межличностного взаимодействия, развиваются рефлексивные способности (например, способность анализировать ситуацию и собственное поведение), умение гибко реагировать на ситуацию и быстро перестраиваться в различных условиях [8; 328]. В процессе тренинга возможно изменение стереотипов, имеющихся у участников группы [6] и мешающих им справляться с нестандартными обстоятельствами профессиональной деятельности.
Проведение СПТ основывается на некоторых принципах, а именно: представления Я участника, активности на занятиях, открытой обратной связи, «здесь и теперь » и других. Содержание этих принципов достаточно полно раскрыто в научной литературе [4], [6], [7], [9] и поэтому не рассматривается в данной статье. Однако отметим, что соблюдение этих принципов в процессе тренинга является важнейшим условием его эффективности.
СПТ может применяться как средство работы с профессионалами в целях повышения эффективности их служебной деятельности. При этом одним из наиболее оптимальных нам представляется СПТ методом деловой игры. Его особенностью является воссоздание предметного и социального содержания профессиональной деятельности [9]. Такое воссоздание достигается благодаря игровому имитационному моделированию и решению профессиональноориентированных ситуаций при целесообразном сочетании индивидуальной и групповой игровой деятельности участников [3].
Достоинство этого вида СПТ объясняется тем, что условия деловой игры являются весьма приближенными к условиям реальной служебной деятельности. В подобных игровых условиях становится возможным формирование умений конструктивного ролевого поведения, связанного с выполнением определенных профессиональных обязанностей. Другая особенность этого вида тренинга заключается в групповом, а, следовательно, и более интенсивном взаимодействии его участников. Групповое взаимодействие, по мнению К. Левина, в большей степени, чем индивидуальная работа, способствует возникновению эффективных изменений в установках личности (цит. по [9; 67]). Это объясняется, в частности, тем, что выявление и изменение своих неадаптивных установок зависит от умения видеть себя глазами окружающих людей.
Еще одним преимуществом СПТ методом деловой игры является наличие проблемных ситуаций, которые, как утверждает И.В. Горлинский [2], повышают интерес и мотивацию играющих к продуктивной
деятельности, что способствует, на наш взгляд, не только формированию у них необходимых профессиональных навыков и умений, но и появлению стремления к самоанализу и саморазвитию. Захватывающее действие игрового процесса способствует большей спонтанности и естественности поведения представителей группы, побуждает их к самовыражению и заставляет интенсивно сопереживать и анализировать происходящее.
Также отметим, что благодаря методу деловой игры возможна диагностика некоторых психологических явлений. Такая диагностика необходима для того, чтобы ведущий мог умело и гибко выбирать наиболее оптимальные способы взаимодействия с участниками игры, учитывать их личностные особенности, актуальный уровень их развития и готовность к научению и самоизменению.
Психологическая диагностика в процессе СПТ становится возможной в виду следующих обстоятельств. Несмотря на то, что игровой процесс подчиняется определенным правилам, он отличается относительной неопределенностью развития. В результате снимаются некоторые ограничения поведенческих реакций, и участники тренинга принимают такие самостоятельные решения, в которых в наибольшей степени выражены их психические и социальнопсихологические характеристики. Эти характеристики проявляются, в частности, в эмоциональном отношении к игровой роли, стремлении (или отсутствии стремления) к идентификации с нею и выборе средств для ее реализации. Таким образом, становится возможной психологическая диагностика личностных характеристик представителей группы. Это позволяет ведущему оперативно ориентироваться в процессе СПТ и выбирать наиболее подходящие способы взаимодействия с участниками деловой игры.
В рамках данной статьи мы рассматриваем один из вариантов проведения СПТ методом деловой игры. Описание этого мероприятия сопровождается методическими рекомендациями его ведущим.
Целями предлагаемого тренинга являются, вопервых, развитие умений, помогающих осознавать наличие проблемных профессиональных ситуаций, вовторых, развитие способности анализировать данную ситуацию и свое поведение в ней и, втретьих, вырабатывание умений профессионального поведения, которые являются оптимальными в используемой в деловой игре служебной ситуации и способствуют ее разрешению.
Эффективность проведения СПТ методом деловой игры во многом зависит от понимания его целей участниками группы. В связи с этим ведущему во вступительном слове рекомендуется не только сформулировать цели занятия, но и более подробно раскрыть значимость и содержание каждой из них, сопровождая свои пояснения примерами.
Также отметим, что уже в начале занятия важно создать атмосферу взаимного доверия. Это позволяет участникам контролировать и исправлять свое неадекватное поведение [4; 17]. Если в группе не создается атмосфера понимания и поддержки, то уменьшается способность ее участников точно понимать мотивы, ценности и эмоции друг друга. В таких условиях участники тренинга создают видимость взаимодействия и используют осторожную стратегию принятия решений. Дж.Р. Гибб указывает два способа создания поддерживающей, доверительной атмосферы в группе: замена осуждающих высказываний описательными и переориентация контролирующего поведения на совместное решение проблем (цит. по [9; 75]). Достижение взаимного понимания и доверия участниками тренинга, их заинтересованность в саморазвитии обеспечиваются также соблюдением одного из принципов организации СПТ принципа добровольного участия в тренинге.
На подготовительном этапе СПТ методом деловой игры ведущий в общих чертах знакомит группу с содержанием игрового процесса и его правилами, а также демонстрирует материалы игры.
Общее правило, которое выполняют на данном этапе играющие, заключается в представлении их друг другу (при условии, что в группе имеются незнакомые друг другу участники). При этом каждый участник
прикалывает к своей одежде карточкувизитку с указанным на ней именем; это имя может быть как настоящим, так и вымышленным. Ведущий подчеркивает, что в течение СПТ участники обращаются друг к другу только по «тренинговому » имени.
Затем представители группы разбиваются в игровые команды (ролевые группы) игроков «актеров » и экспертов. Среди них выбираются (в некоторых случаях с помощью ведущего) «старшие «, которые руководят работой в своих командах, интегрируют идеи и мнения участников игры. «Старшим » в командах игроков «актеров » сообщается также, что у них имеется дополнительная функция: они назначают непосредственных исполнителей игровых ролей, представляющих данные команды.
Отметим, что на подготовительном этапе игры имеет значение предварительная диагностика особенностей личности представителей группы. Эта диагностика необходима для осуществления наиболее оптимального подбора контингента участников игры в соответствии с полученными результатами. Так, в состав группы экспертов желательно ввести тех, кто характеризуется аналитическим складом мышления, способен независимо от личных пристрастий оценивать ход происходящих событий и наиболее объективно подходит к принятию решений. К непосредственному же разыгрыванию ситуаций привлекаются артистичные участники с прогностическими способностями, отличающиеся точностью и конкретностью высказываний. «Старшими » лучше выбрать тех, кто обладает организаторскими способностями, не сочетающимися с ярко выраженным стремлением к подавлению окружающих.
Если данный вид тренинга проводится с участниками впервые, то такая практика распределения ролей представляется наиболее целесообразной. При повторном проведении СПТ методом деловой игры возможно применение другого приема распределения ролей, например, когда «старшими » становятся те участники, организаторские способности которых развиты недостаточно.
Специфика данного вида СПТ, а также число команд (ролевых групп) определяют и число участников деловой игры. Для каждой из ролевых групп желательным является состав не менее пяти и не более восьми человек. Соблюдение этого условия обеспечивает, с одной стороны, создание между участниками обратной связи, с другой способствует тому, чтобы ролевая группа была динамичной и предлагала более разнообразные способы поведения и решения проблемных ситуаций.
Здесь же отметим, что материалы деловой игры могут быть представлены проблемными профессиональными ситуациями, например, при проведении СПТ с сотрудниками милиции возможно использование части стимульного материала методики «Ассоциативный рисуночный тест » [11; 185, 198] (см. рис. 1, 2), и игровыми ролями.
Игровые роли представляют собой инструкции для участников группы. Они определяются контекстом игры, а именно, профессиональноориентированной ситуацией. Инструкции задаются таким образом, чтобы была известна некоторая область возможных решений. В то же время желательно, чтобы инструкции носили проективный характер, который способствует возникновению творческого поиска и нахождению большего количества вариантов решения сложной профессиональной ситуации. Пример инструкции: «На данном рисунке одно из действующих лиц всегда изображено говорящим определенные слова другому. Вашей группе (представителю группы) отводится роль отвечающего за другого человека. Стремитесь к конструктивному решению назревающего конфликта. Не пытайтесь отделаться шуткой. Кроме того, вам (игровой команде и ее представителю) необходимо подготовиться к публичному обоснованию выбранной стратегии поведения. Это обоснование состоится на этапе анализа игрового процесса, т.е. после непосредственной инсценировки игровой ситуации и выступления экспертов «.
После формирования игровых команд и ознакомления их с материалами игры ведущий предоставляет им время (15 мин) для продумывания контраргументов. Такой прием способствует усилению и напряжению игрового
эмоционального потенциала [8; 70], что активизирует деятельность ролевых групп и помогает им включиться в игру.
Если в процессе выполнения задания у участников тренинга возникают какиелибо вопросы, ведущий отвечает на них и дает необходимые консультации.
В соответствии с установленным регламентом игры (примерно через 15 мин) проводится диагностика готовности групп к непосредственному разыгрыванию ситуаций. При этом используются методы наблюдения за поведением участников деловой игры и беседы с ними.
Правило, с которым необходимо ознакомить представителей группы и которое предваряет основной этап игрового процесса, заключается в том, что непосредственные исполнители игровой роли, в случае необходимости, могут взять оперативную паузу. Это правило дает игроку возможность посовещаться с ролевой группой, которую он представляет, и скорректировать свое поведение.
Основной этап СПТ методом деловой игры начинается с непосредственного разыгрывания игровых ролей. При этом ведущий обращает внимание участников СПТ на время диалога (не менее трех минут) и на неограниченное количество «ходов «.
Отметим, что момент начала непосредстственного исполнения профессиональноориентированных ролей является в некоторой степени критическим. Как утверждают Я.С. Гинзбург и Н.М. Коряк [1], именно в этот момент наиболее вероятны сбои в игре. По мнению этих авторов, психологические проблемы в деловой игре могут возникать, например, в случае, когда участник использует игровую ситуацию для решения своих личностных проблем. В этом случае игровая мотивация оказывается подавленной сверхзначимыми личностными мотивами. В таком случае авторы рекомендуют ведущему деловой игры организовать перераспределение ролей.
Нам хотелось бы сделать уточнение относительно данной рекомендации. Дело в том, что предоставление права исполнения игровых ролей другим участникам может восприниматься предыдущими представителями игровых команд как условное наказание. Последнее не является основательным стимулом к проявлению активности и может привести к возникновению неадекватных защитных реакций
и усугублению существующих личностных проблем участника СПТ. На наш взгляд, задача ведущего заключается не в перераспределении игровых ролей, а в оказании игроку психологической поддержки в решении возникающих в процессе игры затруднений.
Психологическая поддержка в рамках данного вида СПТ может осуществляться в форме такого вмешательства, при котором ведущий подсказывает, намекает и помогает участникам СПТ, когда они сталкиваются с трудностями, и предоставляет им обратную связь в течение всего процесса взаимодействия [8]. Обратная связь, осуществляемая в атмосфере взаимной заботы и доверия, позволяет участникам контролировать и направлять свое неадекватное поведение; коррекцию поведения конкретного человека могут оказывать и представители игровых команд. В то же время ведущему в процессе проведения тренинга нежелательно слишком часто и жестко вмешивается в ход игры и предлагать решение проблемных профессиональноориентированных ситуаций в готовом виде, так как это подавляет участников СПТ и не способствует их саморазвитию.
На этапе анализа ведущий организует обсуждение результатов игры. Сначала экспертам предоставляется возможность высказать свое мнение. При этом важны не критика и обвинения в адрес игроков, а описание их поведения. Описание поведения означает сообщение о наблюдаемых действиях участников игры без приписывания им установок и личностных черт. Такой прием, как утверждает К. Рудестам [8], вызывает наименьшую психологическую самозащиту игроков и наибольшее желание изменить свое поведение.
Затем группы игроков «актеров » могут отстаивать и обосновывать свои решения, действия, стиль исполнения ролей и выбранную ими стратегию поведения. Ведущий должен дать возможность личностной защиты игроку, представлявшему ту или иную ролевую группу. Также ведущему необходимо помнить, что после обмена мнениями важно сохранение доброжелательных отношений между участниками группы.
Л.А. Петровская [5] рекомендует для организации дискуссии использовать видеозапись игрового процесса, так как видеопросмотр является эффективной формой осуществления обратной связи, которая позволяет более полно проанализировать игровой процесс и его результаты.
В заключение ведущий обобщает содержание занятия, констатирует достигнутые результаты и формулирует итог игры.
Подчеркивая высокую эффективность СПТ методом деловой игры, уточним, что реализация этого мероприятия требует тщательной продуманности и длительной организационнометодической подготовки. Немаловажной представляется и квалификация ведущего: для него желателен опыт проведения СПТ.
Несмотря на немалые усилия, необходимые для организации СПТ методом деловой игры, данное мероприятие представляется весьма эффективным. Причем оно может быть направлено не только на формирование и коррекцию профессионального поведения, но и на профилактику кризисов профессионального становления. Под такими кризисами понимаются непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки личности и изменения вектора ее профессионального развития [5; 35]. Эти периоды могут сопровождаться возникновением у специалиста раздражительности, внутреннего дискомфорта, неудовлетворенности содержанием и условиями профессиональной деятельности, а также отношениями с коллегами. Проведение СПТ препятствует развитию неэффективного профессионального поведения, снижает возможность разочарований в профессиональной деятельности и помогает специалисту справиться с возникшими затруднениями.
1. Гинзбург Я.С., Коряк Н.М. Социальнопсихологическое сопровождение деловой игры // Игровое моделирование. Методология и практика. Новосибирск: Наука, 1987. С. 6178.
2. Горлинский И.В. Педагогическая система гибкого обучения специалистов в высших учебных заведениях МВД России: Учебн. пособ. М.: Акад. управления МВД России, 1997.
3. Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно обучать специалистов.
Элементы педагогического менеджмента в процессе обучения специалистов. Симферополь:
4. Дебольский М.Г. Проведение социальнопсихологических тренингов в уголовноисполнительной системе: Учебн. пособ. М.: Акад. управления МВД России, 1996.
5. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психол. журн. 1997. Т. 18. № 6. С. 3544.
6. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социальнопсихологического тренинга. М.: Издво МГУ, 1982.
7. Прутченков А.С. Трудное восхождение к себе: Метод. разработки и сценарии занятий социальнопсихологических тренингов. М.: Рос. пед. агентство, 1995.
8. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / Под ред А.А. Деркача. М.: Изд. дом «Красная площадь «, 1996.
9. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика / Общ. ред. и вступ. ст. Л.А. Петровской. М.: Прогресс, 1993.
10. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1997.
11. Урываев В.А. Применение психодиагностических методов в работе с кадрами на выдвижение: Канд. дис. М., 1990.