Что такое биографические данные

Биографическая информация

От «Биогра́фия» ( др.-греч. βίος — жизнь + γράφω — пишу) — жизнеописание человека, созданное кем-либо или им самим (автобиография).

Биография является источником первичной социологической информации, позволяющий выявить психологический тип личности в его исторической, национальной и социальной обусловленности.

Биография воссоздаёт историю жизни человека в связи с общественной действительностью, культурой и бытом его эпохи. Биография может быть научной, художественной, популярной и т. д.

Содержание

Примерная структура биографии [ править | править код ]

Разновидности биографической информации [ править | править код ]

Литературный жанр [ править | править код ]

Как литературный жанр, в основном — автобиография, как часть мемуаров (воспоминаний личного характера), зарождается в поздней античности, на почве зарождающегося индивидуалистического самоощущения, одновременно с понятием личности («Исповедь» Блаженного Августина).

Для автобиографии, в отличие от дневника, характерно ретроспективное, с высоты прожитых лет, стремление осмыслить свою жизнь как целое; пишущий литературную автобиографию нередко прибегает к вымыслу. В отличие от мемуаров, автор сосредоточен на истории своей личности, а не на окружающем мире. Существуют и пограничные между автобиографией, дневником и/или мемуарами жанры.

В делопроизводстве [ править | править код ]

В канцелярском делопроизводстве (в советской традиции) автобиографией называется жизнеописание какого-либо лица, которое составлено им самим в виде документа, являющегося составной частью личного дела. Автобиография может использоваться при составлении психологической характеристики работника, изучении его жизненного пути и личностных качеств: стиль изложения, акценты на тех или иных сторонах жизни, помогают судить о различных психологических особенностях человека. Главным достоинством автобиографии являются основные факты трудовой и общественной деятельности, позволяющие представить и оценить жизненный путь человека. Поэтому автобиографию нередко используют в процессе отбора кадров.

В последнее время составление автобиографий клиентами стали практиковать в некоторых банках при решении вопроса о выделении крупных кредитов (например, ипотечных). Как правило, в этом случае издложенные в автобиографии данные перепроверяются затем сотрудниками службы безопасности на предмет связности и соответствия реальным обстоятельствам.

Источник

Биографические данные

Биографические данные получают с помощью двух основных спо­собов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Ос­новное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет тре­буется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На осно­ве биографических опросников можно получить подробную инфор­мацию о жизни кандидата. Эти опросники также могут выявлять и некоторые психологические компоненты, например локус контроля,

154 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

настойчивость и независимость кандидата, и, таким образом, в какой-то степени они берут па себя роль личностных тестов. Это привело к стиранию границы между биографическими и личностными опросни­ками. Тем не менее от личностных опросников биографические отли­чаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большин­ство биографических опросников в отличие 1 от личностных создают­ся с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания. В большин­стве вопросов, входящих в состав биографического опросника, доста­точно понятно, какие сведения следует указать, и на них возможно дать совершенно конкретные ответь!, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (на­пример, мать). Даже в тех случаях, когда вопрос направлен на выяв­ление конкретных психологических характеристик, па выбор дается несколько вариантов ответа, благодаря чему становится ясно, какие именно сведения следует указать. В отличие от биографических лич­ностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной. Процедура оце­нивания биографических опросников должна пересматриваться и об­новляться через каждые три-пять лет, особенно в тех случаях, когда меняется критерий оценки, что-либо в сфере самой работы или ко­гда на должность претендует другой круг кандидатов, отличный от того, что был ранее.

Выбор вариантов

В основе применения биографических данных лежит выявление корреляции между определенными фактами биографии (например, образованием, членством в различных обществах, предыдущими ме­стами работы и т. п.) и критериальными характеристиками (например, качеством выполнения профессиональных обязанностей или невыхо­дом на работу без уважительных причин). Существуют два различных подхода к разработке содержания биографических опросников. Пер­вый называется эмпирическим подходом; в его рамках определяется связь между статистическими данными о различных демографиче­ских переменных (таких, как возраст, пол, семейное положение, чи­сло иждивенцев в семье и т. и.) и текучестью кадров, прогулами, ко­личеством несчастных случаев или успешным выполнением профес­сиональной деятельности.

Биографические данные ■ 155

Большинство проблем, связанных с применением биографических опросников, возникают из-за некритического отношения к примене­нию вопросов, сформулированных эмпирическим путем. Часто при­водят пример из одного биографического опросника, в котором боль­шинство прогностических элементов затрагивали то, как кандидат проводил отпуск. Важное значение, придаваемое этому пункту, объяс­нялось чисто статистической связью между данным явлением и каче­ством профессиональной деятельности кандидата. В действительно­сти сам вопрос состоял в том, проводил ли кандидат отпуск в Испании (при этом в случае утвердительного ответа кандидат терял баллы)! Трудно обнаружить какую-либо логическую основу для этого вопро­са либо его связь с профессиональной деятельностью. Другими сло­вами, создается впечатление, что эти сведения о личности ценятся сами по себе, а не из-за каких-либо прогностических качеств. На ос­нове таких сведений можно принять неудачные решения или без осо­бого умысла несправедливо отнестись к определенным людям пли группам кандидатов.

С учетом всех этих проблем для разработки биографических опрос-пиков был применен рациональный подход, который подразумевает четкую формулировку гипотез относительно конкретных конструк­тов, имеющих отношение к рассматриваемой должности. Этот подход по своей сути близок к попыткам некоторых авторов разработать ло­гико-теоретическое обоснование прогностической валидности био­графических данных. Оуэне и его коллеги (например, Neiner and Owens, 1982), опираясь на положение о том, что поведение в прошлом прогнозирует поведение в будущем, предложили разделить биографи­ческие данные на две основные группы: влияние среды и предшеству­ющий опыт. Они предположили, что люди, имеющие схожие паттер­ны влияния среды и предшествующего опыта, могут быть классифи­цированы на подгруппы, так как вполне вероятно, что вести они себя будут похожим образом. Прогностический элемент этой модели ос­нован на факте, что люди из одной подгруппы ведут себя не так, как люди из других подгрупп, следовательно, задача заключается просто в том, чтобы найти соответствие свойств каждой подгруппы характе­ристикам работы.

Тем не менее другие исследователи полагают, что в модели Оуэн-са чрезмерное внимание уделено характеристикам индивидов и недо­статочно учитываются свойства ситуации. Стремясь к сбалансиро­ванному представлению индивидуальных и ситуативных факторов,

156 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

Дракли (Drakelcy 1989) предложил систему классификации биогра-фических данных по трем группам: ситуатнниые (факторы, или так называемые фоновые данные; мотивационпые факторы, связанные с потребностями и ожиданиями индивида, — гак называемые данные о приверженностях и обязательствах; и предшествующий опыт, назы­ваемый «данные о достижениях». Пробуя прогнозировать успешность прохождения профессиональной подготовки и текучесть кадров сре­ди курсантов в военно-морских силах Великобритании, Дракли и др. (Diakeley el al., 1988) сравнили эффективность трехаспектной моде­ли биографических данных с общим оценочным рейтингом (overall assessment rating, OAR) и составным тестовым баллом, подсчитанным на основе четырех психометрических тестов интеллектуальных спо­собностей. Результаты показали, что прогностическая валндность биографических данных при определении успешности сдачи экзаме­на по профессии была практически такой же, как у общего оценочно­го рейтинга и составных тестовых баллов. 11 pi i прогнозировании бал­лов, являющихся показателем лидерских качеств, биографические данные оказались более эффективным методом, чем составной балл, но все же менее точным, чем общий оценочный рейтинг. Однако био­графические опросники позволили прогнозировать отказ от обучения (текучесть кадров), тогда как с помощью других методов этого сде­лать не удавалось.

Таким образом, эмпирические данные говорят в пользу трехаспект­ной модели биографических данных, хотя необходимо провести до­полнительные исследования по этому вопросу. В более новых иссле­дованиях выстраивается связь между теориями личного развития и биографическими данными (см., например, Mnmford et al., 1991), в ре­зультате чего в биографические опросники стали включаться более «мягкие», субъективные вопросы, чем использовавшиеся ранее; это говорит о тенденции применять более личностно-ориентированные инструменты. И действительно, Стоке и Редди (Stokes and Reddy, 1992) рассмотрели применение биографических вопросов как инст­рументов оценки психологических, а не статистических конструктов, и в результате была выявлена общая основа применения метода биогра­фических данных и оценки личности. В целом рациональный подход определенно представляется более привлекательным с точки зрения объяснения, но сведения, которыми мы располагаем на сегодняшний день, говорят о несколько более низкой валидности, чем у эмпириче­ского подхода. Тем не менее недостаточная валндность может компен­сироваться большей справедливостью и понятностью метода.

Биографические данные ■ 157

Разработка опросников для получения биографических данных

В первую очередь следует при участии уже работающих сотрудни­ков провести анализ профессиональной деятельности, на осноие ко­торого выявляются важные в данной работе формы поведения и характеристики. С учетом полученных сведений формулируются пун­кты биографического опросника, связанные в первую очередь с вы­полнением профессиональной деятельности. ‘Гак, в случае, если важ­ными и необходимыми для выполнения работы считаются лидерские качества, соответствующим пунктом биографического опросника мо­гут быть вопросы, выявляющие, случалось ли кандидату и прошлом брать на себя ответственность (например, случалось ли кандидату быть капитаном спортивной команды, отвечать за дисциплину в сво­ей школе, быть редактором журнала и т. п.). Аналогично можно оце­нить способность работать в коллективе; для этого в биографический опросник включаются особые вопросы, связанные с участием в клу­бах или обществах. Одновременно с этим отбираются пли формули­руются соответствующие показатели рассматриваемого критерия, установленные с помощью анализа профессиональной деятельности.

После разработки пунктов биографического опросника п установ­ления показателей критерия следует принять решения по двум во­просам. Первый вопрос касается степени соответствия пунктов опрос­ника и показателей критерия, а второй — того, какие процедуры оцени­вания должны применяться. Корреляция между пунктами опросника и показателями критерия устанавливается эмпирическим путем, на основе исследования прогностической пли, что делается чаще, те­кущей валидности (см. главу 4). Те биографические вопросы, кото­рые позволяют прогнозировать критерий, включаются в состав опрос­ника, который можно предложить для заполнения кандидатам. [ [осле того как будет проведена перекрестная проверка полученных резуль­татов на другой выборке, сведения, полученные на этапе вал идпзлции, могут использоваться для определения процедуры оценки.

Оценивание биографических данных осуществляется, как прави­ло, с использованием какой-либо разновидности системы весов. Эта система может быть установлена на основе экспертных оценок, но дан­ный метод не является достаточно эффективным, поскольку опирает­ся на интуитивные суждения, которые касаются наиболее вероятных связей между рассматриваемыми пунктами и критерием. Объектив­ное оценивание может обеспечиваться одним из двух способов, первый

158 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

из которых состоит во взвешивании конкретных пунктов с точки зре­ния их способности прогнозировать выполнение профессиональной деятельности, при этом чаще всего используется процентный метод (см. Дракли, Drakeley, 1989); в рамках второго метода проводится фа­кторный анализ, с помощью которого выявляются объединенные по содержанию группы вопросов (например, это могут быть все вопро­сы, связанные с достижениями в прошлом), которые затем взвешива­ются в виде составных баллов.

Источник

Биографические данные

Использование биографических данных представляет собой интересную и иногда полемическую тему, даже если мета-аналитические исследования и обнаружили, что «биографические данные» обеспечивают довольно хорошую достоверность, связанную с критерием (Хантер и Хантер, 1984; Блиеснер (Bliesener), 1990). Как и некоторые другие методы отбора персонала, обсуждаемые в этой книге, биографические данные обладают несколькими уникальными характеристиками, выделяющими их среди других методов. Их них самым поразительным представляется факт, что некоторые инструменты биографических данных (актуарные) не связаны с заданиями, имеющими отношение к работе. Вместо этого они скорее полагаются на статистические связи между отдельными событиями в жизни кандидата или его характеристиками и будущим выполнением работы, чем на какие-либо психологические связи между прогнозистом и критерием. Есть свидетельства, что эти инструменты могут предсказывать разнообразные важные аспекты выполнения работы.

Биографические данные собирают двумя основными способами: заполнением анкет поступающих на работу и биографических опросных листов. Существенное различие между этими двумя методами заключается в количестве и видах собираемой информации. Анкеты поступающих на работу запрашивают ограниченное количество информации, например возраст, семейное положение и данные о предыдущем трудовом стаже. Биографические опросные листы обеспечивают детальную информацию о биографии кандидата. Также они могут касаться других психологических характеристик, таких как локус контроля, уверенность в себе и независимость, и, таким образом, до некоторой степени имитировать тесты на личностные характеристики. Это привело к размыванию границ между биографическими опросными листами и «инвентаризациями» личности. Тем не менее существуют две ключевых характеристики, проводящих различие между биографическими средствам измерения и средствами измерения личностных характеристик: во-первых, — в отличие от средств измерения личностных характеристик — большинство биографических опросных листов отражают специфику работы; и во-вторых, довольно сильно разнятся их процедуры подсчета. Большинство статей биографических опросных листов ясно формулируют требование о необходимой информации и позволяют давать конкретные ответы, что, теоретически, мог бы сделать и другой человек, который знает кандидата достаточно хорошо (например его отец или мать). Даже при исследовании отдельных психологических характеристик предлагаются многовариантные ответы, точно определяющие требуемую информацию. С другой стороны, способ формулировки вопросов в «инвентаризациях» личности предусматривает получение быстрых ответов, обычно в виде некой формы оценочной шкалы. В дальнейшем процедуры подсчета для тестов на личностные характеристики остаются неизменными в течение долгого периода времени. Процедуру подсчета для биографических опросных листов нужно обновлять через каждые три года или каждые пять лет, в особенности, когда меняется содержание работы, критерии или исходная группа кандидатов. Необходимо контролировать содержание биографических опросных листов, чтобы гарантировать отсутствие неблагоприятного эффекта для кандидатов из групп этнических меньшинств, потому что, по данным некоторых исследований (например Уитней (Whitney) и Шмитт (Schmitt), 1997), это представляет потенциальную проблему.

Источник