Что такое базовые предположения организационной культуры
Организационная культура
Организацио́нная культу́ра — Совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Содержание
Другие определения
Феноменологическая концепция организационной культуры
Рационально-прагматическая концепция организационной культуры
В рамках этого подхода постулируется обусловленность будущего развития прошлым опытом организации. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной — формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс.
Есть две группы проблем: 1) проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы (читай, организации) и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.
Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой.
Уровни культуры по Шейну
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.
Артефакты
Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.
Провозглашаемые ценности
Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.
Базовые представления
Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.
Базовые представления, или предположения, — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое зиждется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.
Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
Изменение организационной культуры
Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры. Подобная процедура крайне затруднительна, поскольку перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог.
Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. В психических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.
Человеческий разум нуждается в когнитивной стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы защитных механизмов. И в том и в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.
Если представления, не совпадающие с представлениями группы, присущи только какому-то индивиду и являются отражением его уникального опыта, они могут быть скорректированы достаточно просто, поскольку он быстро поймет, что все остальные придерживаются другой позиции. Культура же сильна именно потому, что коллективные представления взаимно усиливают друг друга.
Ссылки
Литература
1. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
Ответы на тесты по дисциплине «Организационная культура. Тест 1»
1. Что такое организационный климат?
А. совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение.
Б. устойчивый набор ощущений, испытываемый членами организации по поводу восприятия ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации.
2. Какие последствия дает организации эффективное управление организационной культурой?
А. рост прибыли;
Б. рост производительности;
В. лояльность персонала;
Г. позитивный имидж организации;
Д. все перечисленные последствия.
3. Какой элемент организационной культуры характеризуют внедрение новейших достижений науки и техники в производство?
А. культуру управления;
Б. культуру работника;
В. культуру средств труда и трудового процесса;
Г. культуру условий труда.
Д. культуру межличностных отношений (коммуникаций).
4. Что такое «базовые предположения» организационной культуры?
А. представления людей, некритично воспринимаемые на подсознательном уровне и воспринимаемые как само собой разумеющееся представителями отдельной культуры;
Б. стандарты и критерии, которым люди следуют в своей жизни;
В. миссия организации.
5. Содержанием какого вида культуры являются ценности, разделяемые большинством работников организации?
А. доминирующей культуры;
Б. субкультуры;
В. контркультуры.
Вопрос 10. Уровни организационной культуры по Э.Шейну
Согласно Э. Шейну, организационная культура имеет три уровня: уровень артефактов, уровень провозглашаемых ценностей и уровень базовых предположений.
Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.
Первый уровень – наиболее поверхностный, его можно непосредственно наблюдать при взаимодействии с организацией. Он включает в себя такие видимые факты (артефакты), как применяемые технологии, архитектура, формальная структура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, церемонии, ритуалы, манера общения, мифы и т.д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но нелегко расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Содержание устоявшихся в организации мифов, рассказы ветеранов компании раскрывают историю организации и ценности компании. Наиболее значимыми артефактами являются обычаи и ритуалы. Организационные обычаи и ритуалы представляют собой действия и мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности, осуществляемые по определенным правилам. Главными задачами ритуалов являются демонстрация и передача сотрудникам ценностей организации, обеспечение их стабильности и сохранения, содействие сплоченности персонала. Согласно теории Т. Дила и А. Кеннеди, в компании могут существовать различные ритуалы: ритуалы коммуникации (правила формального и неформального общения, выражения мнений, эмоций и т.д.), рабочие ритуалы (рутинизация повседневных действий), ритуалы управления (проведение совещаний, процедуры принятия решений), ритуалы официального признания (поощрение лучших сотрудников, поддержание базовых ценностей организации).
На втором уровне изучению подвергаются ценности, представления и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Решение руководства о сокращении рабочего дня вместо увольнения сотрудников в период спада производства, если приведет к положительным результатам, может закрепиться в качестве общего представления. Эти ценности и представления осознаются людьми и выполняют нормативную функцию, регулируя поведение членов группы. По действительное поведение членов организации может не отвечать провозглашаемым ценностям. Диагностика организационной культуры на этом уровне уже затруднительна, так как ценности не всегда артикулированы. Изучая ценности организации, необходимо обращать внимание на следующие аспекты жизнедеятельности компании: предназначение организации, ее «лицо» (новаторство, качество, клиентоориентированность); распределение власти (степень допустимого неравенства); обращение с персоналом (забота о персонале, уважение, наличие или отсутствие фаворитизма, справедливость вознаграждения); организация работы (дисциплина, ротация деятельности); стиль управления (авторитарный, демократический); принятие решений (единоличное, групповое) и т.д.
Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации, не сосредоточившись конкретно на этом вопросе. Но эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей. Э. Шейн пишет: «Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, так как мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию».
Изучение организационной культуры обычно начинается с верхнего уровня, уровня артефактов, т.е. того, что можно увидеть и почувствовать, столкнувшись с организацией, затем идет погружение на подповерхностный уровень (уровень ценностей), а далее осуществляются попытки попять глубинный уровень организационной культуры. При этом само формирование организационной культуры идет, скорее, в противоположном направлении: от глубинного уровня, через уровень ценностей к уровню артефактов.
Что такое базовые предположения организационной культуры
Организационная культура — абстрактная концепция, которую непросто соотнести с практикой.
В 1980 году американский профессор менеджмента Эдгар Шейн разработал модель организационной культуры, которая позволяет лучше разглядеть культуру внутри организации.
Она также указывает, какие шаги необходимо предпринимать для изменения культуры.
По словам Эдгара Шейна, на организационную культуру воздействуют прямые и косвенные механизмы.
Прямые механизмы включают в себя ролевое поведение, мнения, статус и обстановку.
Косвенные механизмы не влияют непосредственно на организационную культуру, но они являются определяющими.
Это миссия и видение компании, официальные руководящие принципы, фирменный стиль, ритуалы и структура.
Уровни организационной культуры
Эдгар Шейн разделил организационную культуру на три разных уровня:
Артефакты и символы
Артефакты отвечают поверхностному уровню культуры в каждой организации. Они не только видны сотрудникам, но также видны и узнаваемы извне в виде следующих аспектов:
физические артефакты — архитектура и интерьер, физическое пространство и его распределение, дизайн офиса, оформление, манера одеваться и даже сувениры и награды, используемые в определенных случаях;
язык передаёт культуру посредством манеры речи, уровней и типов звука, лозунгов и специальных выражений;
истории и мифы, циркулирующие среди сотрудников, указывают, какой тип людей или действий считается образцовым, как должны обрабатываться определенные типы ситуаций, чего не следует делать, что происходит в этой организации, если вы действуете определенным образом и так далее. Особенно интересны истории, рассказывающие о том, что происходит в “нашей” организации, если человек с высоким статусом нарушил правила, что происходит, если организация должна выбирать между прибылью и людьми, что происходит, если вы допустили ошибку и т.д. Эти истории могут быть о повседневной работе, о ключевых событиях, а также о прошлой славе организации;
технологии также являются частью культуры, поскольку они отражают и формируют ценности и предположения посредством операций, материалов и знаний;
видимые традиции отражаются в церемониях и ритуалах, социальных практиках, практике руководства и традициях работы и демонстрируют “наш способ делать вещи”.
Символы видны, но это не означает, что их легко понять. Фактически, артефакты могут вводить в заблуждение наблюдателя, который испытывает соблазн использовать легко доступные ярлыки и стереотипы, чтобы объяснить их.
Поддерживаемые ценности
Этот уровень касается стандартов, ценностей и правил поведения. Как организация выражает и делает общедоступными свою стратегию, цели и философию?
По сравнению с базовыми предположениями ценности находятся на более высоких уровнях сознания, и они отражают общее мнение членов организации о том, “как должно быть правильно”. Когда мы говорим “мнение”, это означает, что когда дело доходит до действий, люди могут действовать или не действовать в соответствии со своими ценностями. Скорее ценности помогают членам организации классифицировать ситуации и действия как нежелательные или желательные. Например, проблемы могут возникать, когда идеи, выдвигаемые сотрудниками, не соответствуют основным ценностям организации.
Ценности редко приводят наблюдателей непосредственно к пониманию базовых предположений, даже после того, как ценности были сформулированы, перечислены и упорядочены по важности. Наблюдатель может только обнаружить, что ценности не образуют шаблоны поведения или что они противоречивы или несовместимы с наблюдаемым поведением.
Базовые предположения
Основные базовые предположения глубоко укоренились в организационной культуре и переживаются как самоочевидное и бессознательное поведение.
Предположения трудно распознать, особенно изнутри.
Предположения — это своего рода вера, которая воспринимается как данность, как факт, и поэтому ее никогда не оспаривают. Они составляют основу культуры в любой организации. Когда основные предположения артикулируются, кажущиеся изолированными, запутанными или противоречивыми артефакты и ценности становятся понятными и согласованными. Шейн (1985) дал шесть типов предположений, которые формируют парадигму для каждой организации:
1. Предположения о том, что такое “истина” в материальных и социальных вопросах, как взаимосвязаны реальность и истина, и должна ли раскрываться истина.
2. Предположения о важности времени в группе, как определять и измерять время.
3. Предположения о том, кому должно принадлежать и как распределяться пространство, символическое значение пространства вокруг людей, роль, которую пространство играет в формировании отношений между людьми и границы между близостью и неприкосновенностью частной жизни.
4. Основные предположения о внутренних или конечных аспектах человеческой природы, является ли человеческая природа фундаментально хорошей или плохой и может ли она быть усовершенствована.
5. Предположения о связи организации с окружающей средой, о понимании работы и игры, а также о том, насколько важна деятельность и пассивность.
6. Предположения о правильном пути общения людей друг с другом, соответствующих способов распределения власти и обязанностей, относительных достоинств сотрудничества или конкуренции, индивидуализма или группового сотрудничества, основы лидерства — будь то традиционная власть, закон или харизма. Соответствующие способы разрешения конфликтов и принятия решений.
На практике три уровня модели организационной культуры иногда представляют в виде луковицы, поскольку они отвечают трем разным слоям: “поверхностному”, “подповерхностному” и “глубинному”.
Чем глубже слой, тем сложнее на него повлиять.
Артефакты и символы составляют внешний, “поверхностный” слой луковицы, и их можно сравнительно легко изменить или адаптировать.
Между этим слоем и “подповерхностным” слоем, который составляют ценности, может быть еще один слой, в котором мы находим так называемых “героев”: людей, которые играют или играли важную роль в организации и которыми восхищаются.
Уровни организационной культуры, их сущность и классификация
Уровни организационной культуры
При исследовании какого-либо явления, процесса, предмета довольно часто может возникнуть такая ситуация. Несложное на первый взгляд явление по мере углубления в его изучение влечет значительные изменения в восприятии исследователя, становясь, на его взгляд, все более сложным и по содержанию, и по применяемым методам познания.
Случается и такое, что с ходом изучения явления представление о нем меняется кардинально на противоположное. Это происходит, в частности, и при исследовании организационной культуры предприятия. Впервые американский исследователь
Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру посредством трех уровней (рисунок 1).
Изучение организационной культуры стоит начинать с первого, «поверхностного» либо «символического», уровня, который включает в себя такие видимые внешние факторы, как используемая технология и архитектура, применение пространства и времени, отмечаемое поведение, язык, лозунги и так далее, то есть все то, что человек может ощущать и воспринимать с помощью своих пяти чувств (зрение, слух, осязание, обоняние и ощущение вкуса). На данном уровне вещи и явления легко обнаружены, однако далеко не всегда их можно трактовать в рамках культуры организации.
Пытаясь изучить организационную культуру еще глубже, происходит затрагивание ее второго, «подповерхностного» уровня провозглашаемых ценностей. Исследуются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, которые разделяют между собой сотрудники организации, согласно с тем, в какой мере данные ценности находят свое отражение в символах и языке. Восприятие ценностей и верований обладает сознательным характером и попадает под влияние желаний людей. Исследователи зачастую ограничиваются непосредственно данным уровнем, так как следующий уровень довольно сложный и требует применения особых аналитических инструментов.
Третий, «глубинный» уровень состоит из базовых предположений, которые сложно осознать даже самим участникам организации (без специального сосредоточения). Неявные и принимаемые на веру предположения ориентируют поведенческие характеристики сотрудников, содействуя им в восприятии атрибутов, которые характеризуют организационную культуру. К числу данных предположений можно отнести особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления.
Субъективные и объективные организационные культуры
Исходя из того, какие из перечисленных и описанных уровней являются объектом изучения, культуру организации можно разделить на:
Первая, то есть субъективная, культура организации основывается на разделяемых сотрудниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда можно включить ряд некоторых элементов символики, истории организации и ее руководителей, мифов, табу, обрядов, ритуалов, языка общения, лозунгов. Субъективная культура организации есть основа для создания культуры управления, то есть стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с потребителями и поставщиками, систем мотивации коллектива и так далее.
Объективная организационная культура, как правило, имеет связь с предметным окружением компании, природными условиями, особенностями архитектуры и дизайна здания предприятия, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, точками общественного питания и так далее. Они являются отражением организационной культуры в той мере, в которой отображают ее ключевые ценности и представления, и, соответственно, могут преобразовываться согласно этим ценностям.
Далеко не всегда сложные климатические условия и замысловатость архитектурных объектов говорят о скудности организационной культуры компании, которые расположены в описанных условиях. Всем известно, что за довольно незамысловатым дизайном может таиться глубокий смысл.
Глубинный уровень, бесспорно, вызывает самый большой интерес, так как именно в нем и отмечается развитие «социально-духовного поля», которое формирует организационную культуру предприятия. Его исследование нуждается в довольно глубоком изучении культурных представлений сотрудников, их базовых философских представлений (о смысле жизни, предметах и явлениях, роли человека в мире). Сомнения в состоятельности своих основных представлений и существенном их отличии от общепринятых всегда вызывают у человека чувства тревожности и незащищенности.
Глубинный уровень изучения организационной культуры больше всего ассоциируется с понятием изучения культуры в широком смысле слова, но, хотелось бы отметить, что чаще рассматривают первые два уровня: поверхностный и подповерхностный.