Что спрашивать на собеседовании у тестировщика
«Паниковать не стоит — и если опыта нет, то так и скажите»: как пройти собеседование на тестировщика
QA Engineer в Prozorro
На связи Владислав Фарисей, QA Engineer в Prozorro. В этом материале я поэ тапно расскажу о нюансах и специфике прохождения собеседования на позицию Junior QA от подачи резюме до оффера.
Первый этап: подача резюме и собеседование с рекрутером
В первую очередь вы ищете вакансию и подаете резюме, где указываете свои скиллы. Дальше дело за малым — ждать. Однажды с вами свяжется рекрутер — и тут уже начинается первый этап. Итак, о чем же вас могут спросить?
Поработать над имиджем никогда не помешает
Какое у вас образование?
В 90% случаях первое, о чем спросят — об образовании, пройденных курсах и опыте работы. Паниковать не стоит — и если опыта нет, то так и скажите. Ведь если соврать, что опыт есть, то на техническом задании вас все равно «спалят» и вы потеряете потенциальную работу.
Почему QA?
Дальше спросят, почему вы выбрали тестирование. Предвещая ваши ответы, расскажу, как отвечать не стоит:
Вы сразу хороните себя в глазах рекрутера и надежды на вторую, техническую часть собеседования.
Что я советую отвечать, если идей — ноль:
Такие ответы удовлетворят рекрутера.
Какую зарплату хотите?
Дальше вас спросят об ожиданиях по зарплате и ее росте. Тут уже нужно оценивать свои силы, знания и подготовку. Также нужно не забывать о том, что вы без опыта и только прошли курсы.
Поэтому смело говорите 600-700$. Если вы хорошо справитесь с техническим заданием и остальными этапами собеседования, то примерно такую сумму и предложат.
Если справитесь чуть хуже, то, соответственно, предложат меньше.
После основных вопросов вам предложат выбрать дату, когда вы пообщаетесь уже со специалистами компании.
Второй этап: техническая часть
В согласованный с вами день будет уже техническое интервью. И это не означает, что специалисты не спросят у вас то же самое, что задавал рекрутер. Нужно быть готовым и к этому.
К технической части интервью лучше как следует подготовиться
Скорее всего, будут спрашивать по теории для джуна, и тут нужно быть подготовленным на 100%. О чем чаще всего спрашивают? Погнали:
Последний вопрос не из простых! Так что нужно разложить все по полочкам:
Если вы успешно ответили на эти вопросы, то, скорее всего, больше не будут ничего спрашивать. Хотя это зависит от специфики проекта и компании, в которую вы хотите попасть. Некоторые могут еще дать тестовое задание — тут уже все только в ваших руках.
Заключительный этап: ожидание
Здесь уже не стоит волноваться, ведь третий этап — это момент приема или неприема на работу. Проще говоря — фидбек по вашему собеседованию. Тут возможны два варианта: либо вас берут на работу и предлагают оффер, либо же говорят, что вы не подходите для них на эту должность. Тут уже от вас ничего не зависит. Так что выдохните 🙂
Что ж, оффер почти у вас в кармане!
Бонус: ресурсы для подготовки к собеседованию
З амечу, что здесь собраны не все вопросы и не все ответы на них. Если вы хотите узнать подробно о том, как проходит собеседование в разных компаниях, какие еще вопросы бывают, как правильно отвечать на вопросы и так далее, то:
Ну и помимо всех этих ссылок советую изучить, чем занимается компания и какая у нее специфика, что за продукты она делает. Удачи!
Этот материал – не редакционный, это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.
Самая интересная часть собеседования тестировщика: задачи на логику
Собеседование на должность тестировщика ПО включает несколько этапов: интервью с HR-специалистом, с техническим экспертом, а также проверка навыков логического мышления.
Сначала вас попросят рассказать общую информацию о себе, о мотивации работы в QA и зададут базовые вопросы на понимание предметной области. Это нужно, чтобы понять уровень ваших знаний, умение применять их на практике и оценить готовность обучаться и развиваться в новой сфере.
Затем технический эксперт проверит ваши аналитические способности, задав несколько вопросов на логику. Такие задания обычно нестандартные и требуют размышления. В этот момент не нужно паниковать и молчать. Не знаете ответ наверняка? Рассуждайте вслух, даже если задача кажется очень трудной.
В этой статье мы собрали примеры головоломок, нередко встречающихся на собеседованиях в ИТ-компаниях и их решения. Перед тем как узнать ответ, попробуйте найти разгадку самостоятельно.
С какими задачами я могу столкнуться на интервью при трудоустройстве в QA?
На собеседовании встречаются различные задачи, которые помогают специалистам компании сформировать представление о вас, как о кандидате. Такие задания не всегда имеют однозначное решение. Здесь важно показать умение мыслить логически и нестандартно.
#1 Фишки
Предположим, вы выиграли в казино стопку фишек высотой с Empire State Building. Каждая фишка равнозначна пяти долларам США. Поместятся ли все фишки в телефонной будке?
Решение. Прежде всего стоит оценить высоту Empire State Building. Она составляет примерно 100 этажей, а значит больше высоты обычной комнаты в 100 раз. Представим, что мы разделили фишки на 100 равных по высоте стопок высотой в один этаж. Таким образом получилась матрица 10 на 10. Возможно ли разместить её в телефонной будке? Вполне.
#2 Задача от Microsoft
Есть три стакана: с черникой, земляникой и смесью ягод. Каждый стакан помечен неверно. Вы можете достать один плод из одного стакана, при этом заглядывать внутрь нельзя. Как узнать содержимое всех стаканов и правильно расставить метки?
Решение. Так как стаканы подписаны неверно, ни в одном из них не лежит то, что указано на пометках. Стоит начать с надписи смесь (С). Достанем ягоду — черника? Значит этот стакан с черникой. Остаётся два стакана с пометкой черника (Ч) и земляника (З). В стакане (З) может быть черника или смесь. Но так как чернику мы уже нашли, то в стакане с пометкой (З) может быть только смесь. И в последнем стакане с пометкой (Ч) останется земляника.
#3 Сосуды с водой
У вас в запасе бесконечный источник воды, а также два сосуда — на 5 литров и 3 литра. Как отмерить 4 литра, используя только данный инвентарь?
Решение. Для начала необходимо наполнить ёмкость в 5 литров и вылить часть воды в трёхлитровый сосуд. Сейчас в меньшем сосуде находится 3 литра, в большом — 2. Затем нужно полностью опустошить маленькую ёмкость и перелить в него оставшуюся воду из большого. После этого, заново наполнить пятилитровый сосуд и перелить из него воду в трёхлитровую ёмкость. За счёт уже имеющихся 2 литров, доливать придётся всего литр, а в большей ёмкости останется 4 литра.
#4 Задача от Apple
На Землю напали инопланетяне и планируют её уничтожить. Однако они решили дать человечеству шанс. Выбрали десять самых умных людей, посадили их в ряд в абсолютно тёмной комнате и надели на них шляпы. Шляпы были либо жёлтые, либо синие.
После включения света инопланетянин начинает спрашивать последнего человека в ряду, какого цвета шляпа у него на голове. Люди должны соблюдать следующие условия при ответе: говорить только цвет головного убора и не молчать. Если ответ правильный, человек выживает, если нет — умирает.
Людям запрещено смотреть цвет своих шляп, но можно договориться между собой о некотором принципе ответов. Цветные шляпы располагаются в случайном порядке. Отвечающий видит все шляпы, кроме своей.
Вопрос: что нужно отвечать, чтобы осталось в живых как можно больше людей?
Решение. Первый отвечающий подсчитывает количество синих шляп. Если в итоге получилось нечётное число, он называет «синий», если чётное — «жёлтый». Так, заранее оговорив шифр, следующий человек может понять какого цвета шляпа у него на голове, имея в обзоре оставшихся людей. Например, если синих всё ещё нечётное количество, то на нём — жёлтая. Таким образом, со стопроцентной вероятностью выживут 9 из 10, а у первого шансы 50 на 50.
#5 Загадочная смерть
В поле был найден мёртвый человек. В его руке обнаружили спичку. При каких обстоятельствах погиб человек?
Решение. Это одна из тех задачек, о которых мы говорили в начале статьи. Суть не в правильном ответе, а в том, чтобы увидеть, как кандидат будет использовать воображение.
Например, этот человек умер при крушении самолёта. В момент аварии на борту не оказалось парашютов, и пассажирам пришлось тянуть жребий. Найденному человеку не повезло.
#6 Дождь и солнце (напоследок самое лёгкое задание)
Сейчас два часа ночи. За окном моросит дождь. Насколько велика вероятность того, что через 71 час будет солнечная погода?
Решение. Так как через 71 час также будет ночь, вероятность составит 0%.
Как можно подготовиться к этапу собеседования с логическими задачами?
Практика, практика и ещё раз практика. Есть большое количество сборников с заданиями на логику, которые помогут развить аналитические способности. К тому же, зачастую на интервью при трудоустройстве встречаются однотипные задачи, а значит, чем больше задач вы уже решили, тем выше шанс справиться с ним быстрее.
Также тренировать свои навыки в логике можно через настольные игры или мобильные приложения. Например, чтобы в долгой поездке провести время с пользой, загрузите несколько приложений и порешайте логические задачи.
Слушайте условия внимательно. Например, задача про дождь и солнце строилась на одних обстоятельствах, которые многие пропускают из-за невнимательности. Всегда можно переспросить: так вы получите дополнительное время, чтобы тщательнее обдумать детали.
Читайте форумы. В интернете вы сможете получить уникальную информацию от кандидатов, которые уже проходили собеседования, и задать интересующие вопросы.
В завершение
Каждый специалист ― как начинающий, так и продвинутый тестировщик ― сталкивается с логическими задачами на собеседовании. Важно помнить, что ваша цель ― это не ответ на скорость или бездумное заучивание ответов. Важно показать, что вы действительно умеете размышлять и мыслить логически.
Рассуждайте, ищите новые идеи, и должность QA-специалиста точно станет вашей!
Теория
Для задач моей статьи под «теорией» будут пониматься традиционные техники интервью, не требующие от кандидатов демонстрации навыка тестирования.
Опросник
Что это: Обычно это некие общие, неструктурированные вопросы, которые задаются любому кандидату вне зависимости от позиции. Например, такие:
Преимущества: прямая демонстрация того, что хочет узнать работодатель.
Недостатки: к этим вопросам легко подготовиться заранее, и они дают слабое представление о том, насколько кандидат подходит на позицию.
Поведенческие и основанные на компетенциях вопросы
Что это: это вопросы, обычно начинающиеся со слов «Расскажите о моменте, когда вы…» и обращающиеся к реальному личному или профессиональному опыту кандидатов. Их ответы также могут дать вам понять, как бы они справлялись с определенным сценарием, даже если у них нет реального опыта в этой области.
Преимущества: дают представление о том, как кандидат поведет себя в реальной ситуации. По результатам можно оценить кандидата в баллах, чтобы сравнить с конкурентами.
Недостатки: к этим вопросам можно подготовиться заранее, попрактиковаться и даже выдумать ответы, которые интервьюер хочет услышать.
Вопросы о знаниях
Что это: письменные или устные вопросы, очень напоминающие тест или экзамен. Они нацелены на определение уровня познаний кандидата в определенной области. Например:
Преимущества: эти вопросы похожи на «опросник», описанный выше – они дают интервьюеру возможность напрямую выяснить уровень знаний кандидата. К тому же письменные тесты легко оценить по балльной системе для ранжирования кандидатов.
Недостатки: многое в тестировании куда сложнее простой дихотомии «правильных» и «неправильных» ответов, а способность запомнить и пересказать фактический материал никак не связана с уровнем навыка тестирования кандидата.
Отраслевые знания и участие в жизни сообщества
Что это: вопросы, предназначенные для выяснения, как кандидат вкладывается в свое развитие как тестировщика. Например:
Преимущества: помощь интервьюеру в определении тех кандидатов, которые участвуют в жизни сообщества тестировщиков вне своих профессиональных ролей и обязанностей.
Недостатки: нехватка включенности в сообщество необязательно означает отсутствие интереса или компетенций. Кандидат может быть ограничен по деньгам и времени, которые он может вкладывать в свое развитие во внерабочее время, поэтому не отметайте таких людей сходу.
Практика
For the purposes of this post, “practical” refers to interview techniques that typically require interviewees to test in some way.
Тестовое задание: на дом/на вашей территории
Что это: задания или упражнения, которые кандидат должен выполнить дома или во время живого интервью. Они могут включать как задачи на тестирование, так и оценку личностных качеств и интеллекта.
Преимущества: кандидатам может быть проще выполнять задания дома – они более расслаблены и лучше себя покажут, однако интервьюер может получить больше информации, попросив кандидата думать вслух, если он выполняет задание во время живого интервью.
Недостатки: у кандидатов может не хватить времени на выполнение задания дома, плюс они могут «списать». Выполнение задания во время интервью увеличивает длительность собеседования, что не каждый кандидат может себе позволить в связи с необходимостью отпрашиваться с текущей работы или другими обязательствами.
Задачи на критическое мышление
Что это: Решение логических задач и стратегические игры необязательно напрямую связаны с тестированием – например, это игра в кости или вопросы и допущения. Эти задания предназначены для демонстрации навыков критического мышления и решения проблем.
Преимущества: игры могут быть не связаны с тестированием напрямую, и поэтому кандидаты чувствуют себя комфортнее, демонстрируя свою креативность и способность абстрактно мыслить. Особенно такие задачи хороши для джуниоров, у которых мало практического опыта.
Недостатки: непривычный формат может оттолкнуть некоторых кандидатов, а результаты таких испытаний сложно оценивать и сравнивать.
Тестирование требований
Что это: Кандидатов просят изучить список требований, уточнить их, задавая вопросы, и определить риски и пробелы в них. Можно также попросить их описать, как они будут тестировать ПО, соответствующее этим требованиям.
Преимущества: Интервьюер получает информацию, как кандидаты будут тестировать на стадии старта проекта (сдвиг тестирования влево), не имея возможности посмотреть на реальную систему. Очень хорошо, если успешный кандидат сможет объяснить, почему он собирается тестировать именно так.
Недостатки: Этот сценарий может не отражать реальное развитие событий в сценарии, требующем подобных навыков. Тестировщиков, возможно, даже не спросят об их мнении, и они должны уметь эффективно доносить свои сомнения, не дожидаясь, пока их попросят высказаться.
Три товарища
Что это: Ролевая игра, основанная на технике » Three Amigos», включающая тестировщика (кандидата) и еще двоих человек, изображающих продакт-оунера и разработчика. Все участники игры обсуждают требования, юзер-стори и делятся идеями и вопросами.
Преимущества: Это упражнение ближе к реалистичным сценариям, нежели «Тестирование требований». «Товарищи» потенциально могут выдвигать контр-аргументы и бросать вызов личным качествам кандидата, позволяя ему продемонстрировать эффективность своих групповых коммуникаций.
Недостатки: Задание сложнее прочих, и кандидаты могут занервничать или показать себя не с лучшей стороны из-за новизны формата.
Десятиминутный тест-план
Что это: Кандидата просят написать тест-план за десять минут. Он может быть как текстовый, так и рисованный, на бумаге или на доске. Временное ограничение вводится для того, чтобы кандидаты включали в план только наиболее важные аспекты, а также продемонстрировали умение работать под внешним давлением.
Преимущества: Интервьюер получает представление о навыке создания тест-плана кандидатом, а также о владении эвристиками и мнемониками тестирования.
Недостатки: В различных организациях требования к информации, входящей в тест-план, различаются, и вполне возможно, что в него включается информация вне зависимости от ее относительной важности. У кандидата может в принципе не быть опыта создания тест-планов, и, следовательно, отсутствуют необходимые знания.
Тестирование примера ПО
Что это: Кандидатов просят протестировать приложение, находящееся в публичном доступе, или специально созданное «псевдоприложение» – то есть не то, что реально тестируется внутри компании на данный момент.
Преимущества: Компания может оценить, как кандидаты тестируют; в псевдо-ПО можно специально заложить баги, чтобы кандидаты нашли и локализовали их.
Недостатки: такое ПО может быть чересчур простым или слишком сильно отличаться от тех приложений, с которыми человеку придется иметь дело в ходе работы. В результате будет сложно оценить реальную производительность кандидата.
Тестирование реального ПО
Что это: Кандидатов просят протестировать ПО, с которым им придется иметь дело, если их примут на работу.
Преимущества: Интервьюеры могут наблюдать, как кандидаты взаимодействуют с ПО, которое они предположительно будут тестировать в рабочей обстановке, и оценить подходы или навыки, которых не хватает нынешней команде; кандидаты также могут найти реальные, еще не найденные командой баги.
Недостатки: реальное ПО может быть чересчур сложным или плохо подходящим для тестирования в процессе интервью; может понадобиться ограничить кандидатов какой-то специфической частью приложения или его процессов.
Парное тестирование
Что это: Кандидаты тестируют в паре с интервьюером или членом команды; вместо того, чтобы тестировать в одиночку и «думать вслух», им приходится постоянно взаимодействовать со своим напарником.
Преимущества: Интервьюеры и напарники могут оценить, как кандидат сотрудничает с другими людьми; многим людям комфортнее вести рабочие разговоры о тестировании, а не «думать вслух» – есть люди, стесняющиеся этого.
Недостатки: Некоторые люди могут сконцентрироваться на том, чтобы тестировать в паре «правильно» вместо того, чтобы сосредоточиться на собственно тестировании; кто-то может передать «руль» партнеру или, напротив, потащить одеяло на себя.
Мои рекомендации и ложка дегтя
Мои комментарии по подходам и техникам основаны на моем личном опыте и восприятии, и мое мнение, безусловно, может отличаться от мнения других людей, имеющих различный с моим опыт. К тому же я упомянула далеко не все техники – их список не исчерпывается вышеперечисленными.
Прежде чем решить, какими подходами воспользоваться, собеседуя тестировщиков, я бы рекомендовала задуматься о вашем бизнес-контексте, о специфике команды и о позиции, на которую вы ищете людей. Какими навыками и опытом должен обладать ваш идеальный сотрудник? Какие техники помогут эффективно выявить эти навыки?
Не все собеседования должны строиться по одному и тому же сценарию – экспериментируйте, пока не найдете подход, который прекрасно работает в вашей ситуации, в вашем контексте. Не забудьте только убедиться, что у всех кандидатов на вашу позицию схожий опыт, чтобы выбор был честным. Пробуйте разные методы на разных кругах отбора кандидатов – не подвергайте напрямую конкурирующих соискателей разным испытаниям.
В общем и целом я бы рекомендовала использовать микс из техник и заданий как «теории», так и «практики»: важно понимать не только уровень способностей и потенциала человека, но и его мотивацию, и то, насколько он впишется в коллектив. Люди могут блистать по-разному при выполнении различных заданий, и смешивая техники, вы дадите им возможность показать себя.
Я бы не советовала прибегать только к «теоретическим» подходам – с моей точки зрения, куда лучше дать людям продемонстрировать, что они умеют, а не слушать, как они об этом говорят. Я слышала, что эту разницу определяют как «интервьюирование VS прослушивание».
Не все любят хвастаться своими сильными сторонами, поэтому кто-то может и поскромничать – а кто-то, напротив, преувеличит свои способности. Некоторые специалисты считают, что традиционные техники собеседований приводят к не очень хорошим решениям о найме.
Существуют также мнения, что собеседования вообще не работают, поэтому относитесь ко всему с известной долей скепсиса, собеседуя людей. Практические задачи помогают вам в выборе, но точно определить уровень человека только по результатам собеседования невозможно, вне зависимости от количества кругов ада, через которые вы его прогоните. Конечно, всем хочется найти идеального человека с первой попытки, но для этого и существует испытательный срок – в течение него вы увидите, какой из человека сотрудник на самом деле. Не попробуете его в деле – не узнаете.
Что спрашивать на собеседовании у тестировщика
В каждом проекте существует определенный список требований к тестировщикам. Все хотят, чтобы команда состояла из опытных активных супер-специалистов широкого профиля (и конечно, с минимальными финансовыми запросами). Давайте все-таки будем реалистами! Для многих руководителей процесс собеседования кажется достаточно простым и сводится к одному – определить, подходит ли кандидат на должность.
Безусловно, это самая важная задача, но помимо нее есть и другие: оставить положительное впечатление о компании у того, кто по каким-то причинам не подошел; мотивировать классного специалиста на работу; оценить предполагаемого кандидата с точки зрения его личных достоинств, навыков и потенциала. Как правило, все это нужно успеть сделать в процессе одного интервью.
В этой статье вы не найдете перечней технического характера или вопросов на проверку логики и склада ума подбираемых тестировщиков. Я постараюсь составить алгоритм, который поможет вам учесть самую важную вещь: как найти не только специалиста, но и человека команды (то есть, человека, способного вписаться в команду и быть продуктивным не только за счет своего профессионального опыта, но и за счет личных качеств и особенностей).
Как найти специалиста в команду?
Подготовка к интервью с тестировщиком
1. Представить идеального кандидата.
Перед началом собеседования мы попробуем представить себе идеальную кандидатуру на предполагаемую должность, представляющую собой совокупность необходимых личностных качеств, черт характера и профессиональной компетентности. Наша задача – не просто провести собеседование с кандидатом, но и получить к концу интервью абсолютно точную уверенность в том, нужен ли нам этот человек.
Пример идеального кандидата: мужчина или женщина около 30 лет, проактивный, целеустремленный, самостоятельный и организованный, опыт в тестировании от года.
2. Составить список качеств.
Для того, чтобы понять, насколько потенциальный работник квалифицирован, ответственен, коммуникабелен – одним словом, подходит ли он для предлагаемой вакансии, – нам нужно перед началом собеседования записать все необходимые качества для данной должности. Для этого удобнее всего составить список, разделив качества на обязательные и дополнительные (наличие которых у кандидата было бы желательным). Так, специалист по тестированию должен быть компетентным в своей специальности, обладать хорошим логическим мышлением и усидчивостью.
По клику на картинку откроется полная версия.
Подготовив список, мы можем переходить к проведению интервью, не опасаясь упустить из виду что-то важное.
Проведение интервью
1. Задать положительный тон беседе.
Перед началом собеседования нам необходимо создать благоприятную атмосферу. Так, после приветствия рекомендуется потратить несколько минут на небольшой диалог, начав с вопроса о погоде или о настроении кандидата. Вопрос нужно подбирать таким образом, чтобы ответ на него не занимал слишком много времени, выделенного для общения. Тема вопроса должна позволить легко перейти к следующему этапу собеседования.
2. Рассказать о себе и о компании.
Задав позитивный тон собеседования, мы можем рассказать о компании, о вакансии (каким ожидают видеть кандидата на должность и чего от него ждут). Вступительный рассказ поможет нам правильно регулировать ход интервью. Важно учитывать, что первое впечатление от общения складывается в течение первой минуты. Для того, чтобы человек полностью раскрылся, ему нужно почувствовать себя комфортно. Эмоциональное напряжение, страх и состояние стресса сформируют у соискателя негативное мнение не только о собеседовании, но и о предполагаемой работе и компании в целом.
3. Фиксировать/записывать ключевые и важные моменты разговора.
Мы должны обязательно фиксировать все полученные данные. Это могут быть ответы на вопросы или наши выводы, сделанные в ходе интервью. Имея подготовленный список критериев для вакантной должности, мы задаем вопросы, которые помогут создать представление о тестировщике в разрезе каждого критерия.
Как понять, подходим ли мы кандидату?
Помимо выяснения информации о профессиональном опыте и чертах характера кандидата, важной частью процесса собеседования являются вопросы, которые расскажут нам об обучаемости, потенциале, мотивации и карьерных ожиданиях человека.
Такие люди не задержатся в компании надолго, и не всегда этот вопрос можно решить при помощи увеличения зарплаты. О том, как избежать подобных недоразумений и выявить потенциал и желания сотрудника во время собеседования, мы и поговорим ниже.
Потребность в обучении
Учитывать этот фактор очень важно, т. к. одной из ключевых движущих сил в развитии человека является когнитивная потребность (потребность в получении новых умений и знаний). Стремление к познанию дает возможность человеку ставить перед собой цели и достигать новых результатов. Потребность в развитии заложена в нас самой природой и является актуальной как в личностном плане, так и в профессиональном развитии.
Развитие и профессиональный рост сотрудников – одна из ключевых задач на начальном этапе взаимодействия. Существует множество примеров как компаний с хорошо развитыми структурами, отвечающими за обучение и рост персонала, так и организаций, в которых этим вопросам внимание не уделяется.
Нежелание тестировщика продолжать обучение – это повод для размышлений: устраивает ли его достигнутый профессиональный уровень, интересует ли его в принципе то, чем он занимается? В этом случае нужно разобраться, приемлем ли такой подход для нас, ведь в некоторых компаниях зона ответственности и функциональность сотрудников ограничены, что дает возможность тестировщику довольствоваться строго необходимыми для должности знаниями.
Как узнать истинную мотивацию и ожидания? 
Случается, что наш «идеальный» сотрудник через какое-то время начинает терять интерес к работе и, соответственно, показывать не лучшие результаты. Для исключения подобной ситуации нам нужно определить истинную мотивацию и ожидания человека во время собеседования и понять, сможем ли мы соответствовать этим ожиданиям.
Мечта многих специалистов – вертикальный рост и построение успешной карьеры. Практически каждый целеустремленный специалист, устраивающийся на ту или иную работу, задумывается о своих карьерных перспективах. В рамках собеседования нам важно понять амбиции и устремления соискателя.
На первых этапах карьеры специалисту полезно развиваться по горизонтали: в этом случае он многому учится, многое видит и может в какой-то момент начать вертикальный рост именно в той категории, которую выбрал. К примеру, поработав функциональным тестировщиком и получив опыт в автоматизации и нагрузке, сотрудник может начать восхождение по карьерной лестнице: у него есть шанс стать хорошим руководителем в будущем, поскольку он имеет навыки работы в ряде низовых структур. При проведении собеседования эти моменты важно донести до кандидата для понимания им перспектив и способов карьерного роста в рамках компании.
Определяем единство понимания целей 
Рассмотрим следующий случай. Итак, мы тщательно отбираем людей, с которыми нам предстоит работать, качественно обучаем их в соответствии с корпоративными правилами, ставим конкретные цели и задачи и обеспечиваем всеми необходимыми ресурсами. В какой-то момент приходит понимание: что-то идет не так, что-то не работает. Причиной проблемы может служить просчет на стадии собеседования: мы не определили единство понимания целей сотрудника и компании. Некоторые руководители даже не подозревают, что у сотрудников есть свои собственные цели. Но не следует упускать из внимания то, что мы взаимодействуем с живыми людьми: это делает нашу работу гораздо сложнее, но интереснее.
Сложившаяся деловая культура в своих самых жестких проявлениях не позволяет соискателям открыто высказывать свои цели, чаяния и надежды. По умолчанию подразумевается, что все они ждут от работы достойной оплаты труда, социального пакета, дружной команды, профессионального успеха, карьерного роста («у нас же хорошая компания, а хорошая компания при публикации вакансий предлагает именно это»).
Но вот чего хочет конкретный сотрудник? Нужно ли об этом знать руководителю? И как определить это во время собеседования? Взять и прямо спросить: «Чего ты ждешь, Николай Никифорович, от нашей компании, от коллег и от меня, твоего будущего руководителя?» Скорее всего, соискатель растеряется и ничего не ответит. А если не спросить вообще, то даже в случае принятия в нашу компанию этот Николай Никифорович так и будет почти вхолостую прожигать свой большой профессиональный потенциал и стараться выполнить поставленные задачи. Возможно, он справится с ними, но какой ценой? Сколько ресурсов будет потрачено зря? Какой уровень стресса будет у сотрудника? Как быстро он выгорит?
Определить единство понимания целей не так просто, как может показаться на первый взгляд. Для начала нам нужно сформулировать цели нашей компании: куда она стремится и как развивается? Только после этого мы сможем сравнить их с целями соискателя.
Что делать после собеседования?
Мы нашли человека, которого искали. На собеседовании казалось, что кандидат настолько хочет работать, что «горы готов свернуть». Но буквально через месяц после трудоустройства от энтузиазма сотрудника не остается и следа, будто бы весь его интерес к работе просто потух. Почему так происходит? Причина этой проблемы – незнание истинной мотивации кандидата.
Работодатели стремятся замотивировать своих сотрудников как материально (KPI, премии, бонусы и т. д.), так и нематериально (признание, нахождение на доске почета и т. д.). Мотив – это то, что вызывает активность в чем-либо и побуждает человека к деятельности.
Любая поведенческая активность сотрудника мотивирована, а для того, чтобы мотивация работала, человеку нужно связать цель, к которой он стремится, с личностными ценностями. Чем более значимы ценности, чем сильнее они эмоционально насыщены – тем интенсивнее будет соответствующий мотив. Чем с большим количеством личностных ценностей удается связать будущий результат действий, тем больше внутренних источников будет подпитывать энергию мотивации. Еще на этапе интервью нужно выявить желания потенциального сотрудника – и тогда руководитель будет избавлен от многих проблем.
Вывод
Можно долго рассуждать о том, каким образом нужно проводить собеседование тестировщиков. В статье я намеренно опустила все профессиональные вопросы – ведь вы сами лучше меня представляете, что именно должен уметь тестировщик для работы на вашем проекте. Но я озвучила те нюансы, про которые специалисты нередко забывают при проведении собеседования.
Из-за реалий современного темпа жизни мы часто упускаем многие важные вопросы. Процесс поиска становится похожим на конвейер по отбору работников с конкретными параметрами. Давайте же не забывать, что в первую очередь мы берем в компанию не специалиста, а ЧЕЛОВЕКА и СОРАТНИКА.