Что сказать генеральному директору
Руководитель на новом месте: инструкция по выживанию
Не так давно меня пригласили на позицию CTO в крутой продуктовый стартап и я решил перезагрузить свою карьеру. После нескольких лет работы в крупной и стабильной компании я понимал, что будет непросто, меня ждет миллион мелких и больших задач, на первых порах придется жестко овертаймить и строить почти все с нуля.
В этой статье я хочу рассказать о том, как я готовился к переходу на новую должность и что я делал первое время в новой компании.
Инструкция написана в общем стиле и подойдет для руководителя почти любого уровня при смене места работы. Поехали!
Подготовка
Этот пункт один из самых важных: имейте четкий план действий. Не следует думать, что планирование бессмысленно, пока не устроишься в новой компании. Не надейтесь определиться на месте, что, когда и как делать. Загрузка по работе будет такой, что вы будете двигаться под давлением обстоятельств, считая, что это и есть ваш план, забыв, что хотели сделать на самом деле.
Ваши цели на новой должности и планы действий должны быть определены еще до того, как вас назначат. Такой план поможет вам успешно пройти начальной период, после чего вы можете приступить к реализации ваших больших планов.
Этот план мне удалось составить примерно за 3 недели, пока я заканчивал дела на предыдущем месте работы. Для этого пришлось прочитать все свои заметки из книг, закладки и избранные материалы по управлению. Также прочитал несколько книг по теме и натолкнулся на очень полезную книгу: Майкл Уоткинс «Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней», рекомендую к прочтению!
План желательно иметь написанным на бумаге. Этот документ должен быть всегда под рукой, поддерживаться в актуальном состоянии, и его следует постоянно приводить в соответствие с вашим пониманием обстановки, путем систематического контроля исполнения и корректировки по получаемым результатам. Я, например, пересматривал план каждую неделю, отмечал выполненные пункты зеленым цветом, что-то добавлял, что-то убирал.
До выхода на работу соберите как можно больше информации о ваших будущих сотрудниках — расспросите HR, непосредственного руководителя, посмотрите профили в соцсетях. Постарайтесь встретиться с вашими будущими сотрудниками, чтобы понять, кто они, как с ними выстраивать отношения и т.д.
Обязательно согласуйте ваши переработки с вашей семьей – первое время на вас свалится просто колоссальный объем информации и дел. Важно, чтобы были люди, которые вас поддерживают, понимали вашу занятость и, возможно, взяли на себя какие-то ваши домашние обязанности. Моя семья дала мне 3 месяца на устаканивание дел на новом месте, заапрувила работу с 8 до 20 и всячески меня поддерживала.
Познакомьтесь с командой
Итак, ваш первый рабочий день. Ваша задача – познакомиться со всеми.
На первой встрече ваша задача — произвести приятное впечатление на своих будущих сотрудников. Расскажите о себе, своем опыте и планах. Уместно сказать, что ваша цель не ломать и перестраивать, а развивать и совершенствовать процессы при активном участии и в интересах самих сотрудников.
Следует обозначить, что в ближайшее время вы войдете в курс дел и встретитесь с каждым сотрудником (варианты: с каждой группой сотрудников, с руководителями отделов – в зависимости от масштабов коллектива). Я встречался с каждым сотрудником, их тогда было 16: сначала с руководителями и ключевыми сотрудниками.
Проставьтесь пиццей, соками и водами. Это поможет узнать коллектив в неформальной обстановке.
Обсудите с руководителем ваши обязанности
Обратитесь к вашему руководителю (генеральному директору или собственнику – в моем случае оба).
Обязательно стоит проговорить, как вам взаимодействовать на постоянной основе. Какую форму общения он предпочитает? Личная беседа, письменный отчет, электронная почта? С какой периодичностью? По каким вопросам нужно обязательно консультироваться с ним, а по каким вы вольны принимать самостоятельные решения? В чем ваши стили взаимодействия разнятся, как это может повлиять на взаимодействие?
Обсудите необходимые ресурсы. Что вам потребуется для достижения успеха? Что должен сделать ваш руководитель? Ресурсы не ограничиваются финансированием и персоналом. Если вы приходите в компанию в момент реорганизации, например, вам может понадобиться, чтобы руководитель лично убедил ваших подчиненных в необходимости перемен.
Соберите информацию внутри команды
Больше общайтесь с командой, знакомьтесь с коллегами. Узнайте, как обстоят дела, какие есть узкие места в работе. Составьте список вопросов и проведите встречи с каждым сотрудником.
На самой встрече предоставьте слово собеседнику, делайте для себя пометки во время общения, чтобы ничего не забыть. Примеры вопросов:
Вторая по важности цель – выявить хорошее, что сейчас есть в отделе. Понять, что держит сотрудников на местах и что их мотивирует.
Не критикуйте и не ломайте
Сначала внимательно изучите, как всё устроено. Меняйте только то, в чем объективно назрели скорейшие перемены, и обязательно объясняйте коллективу, почему и зачем вы это меняете.
Поддерживайте и развивайте дальше то, что и так дает хорошие результаты. Первое время воздержитесь от перемен ради экспериментов или ради того, чтобы показать, на что вы способны, иначе получите обратный эффект. Не ломайте то, что работает хорошо, вы вызовете большой негатив у команды — ведь они тоже принимали активное участие в создании существующей системы.
Чтобы наладить отношения, нужно показать свою открытость, увлеченность и готовность к диалогу — тогда сотрудники ответят взаимностью.
Не спешите действовать, как привыкли на прежнем месте работы
Многие руководители пытаются на новом месте воссоздать условия своей прежней работы. И это является большой ошибкой! Компании, люди в них, условия на рынке и много остального сильно отличается. В одной компании при одинаковых вводных вас ждет успех, в другой – провал.
Необходимо отказаться от прошлого и сосредоточиться на требованиях, отвечающих новой ситуации. Сделать это сложно, но необходимо. Слишком часто перспективные руководители идут на повышение, но не справляются с возлагаемой на них ответственностью, поскольку оказываются не способными перейти на новый уровень мышления, полностью изменить свое видение ситуации. Ошибочно считать, что вас ожидает успех в новой должности, если вы будете продолжать делать то же, что и раньше, но только в большем объеме.
Наиболее деструктивной является ситуация, когда новый руководитель приходит в организацию уже с «готовым ответом». Он уже определил для себя, каким образом решить проблемы, потому что «вырос» в организации, где «все делалось, как надо», и не может понять: то, что было хорошо для одной организационной культуры, может совершенно не прижиться в другой.
Речь также о подходах и способах коммуникации, которые руководителю просто привычны. Также о найме своих прежних коллег — не потому, что они лучше нынешних помощников, а потому, что он к ним тоже просто по-человечески привык. Стоит ли говорить, что замена ключевых сотрудников на новом месте «своими людьми» вызывает особенное неудовольствие коллектива?
Даже если вы решились привести в новую компанию старых коллег, оцените, впишутся ли они в новую команду. «Не стоит делать этого сразу: сначала присмотритесь к компании и ее корпоративной культуре. Бывают ситуации, когда действительно лучше сосредоточиться на развитии имеющейся команды».
Одерживайте первые победы, помогайте команде
Вам необходимо одержать победы уже на раннем этапе. Это может быть все, что угодно:
Налаживайте отношения с вашим руководителем
Чтобы отношения с вашим руководителем сложились успешно, вам необходимо обсуждать промежуточные статусы и достигнутые успехи. Это важно для того, что он понял, что вы самостоятельный и ответственный человек, к вам не нужно лезть и навязывать правила «как нужно выполнять работу».
Если возникает серьезная разница в стилях работы у вас и вашего руководителя, лучше всего обсудить это напрямую. В противном случае существует риск, что он интерпретирует эту разницу как некомпетентность. Поговорите, как вам лучше совместить ваши стили работы. Благодаря этому разговору каждому из вас будет легче идти к достижению своих целей.
Одна из проверенных стратегий – обсуждать цели и результаты, а не то, каким образом вы собираетесь их достигнуть. Вы можете просто сказать, что, скорее всего, будет некоторая разница в ваших подходах к определенным вопросам и решениям, но вы берете на себя обязательства достичь результатов, о которых договорились.
Многие новые руководители играют по предложенным им правилам, воспринимая ситуацию как должное, и в результате проигрывают.
Также не ждите, что ваш руководитель будет налаживать с вами контакт или предложит необходимую поддержку. Лучше всего с самого начала принять как факт, что установление отношений ложится на ваши плечи.
С самого начала выясните ожидания, постоянно делайте это снова и снова. Просите обратную связь по своей работе у вашего руководителя. Не обманывайте ожидания вашего руководства. У вас будут большие неприятности, если он рассчитывает, что вы быстро все наладите, а вы знаете, что бизнес испытывает серьезные структурные проблемы. Будет мудрым решением сразу же объявить плохие новости и занизить нереальные ожидания. Не позволяйте себе немедленно ринуться на тушение пожара или выдвигать задачи, когда вы еще к этому не готовы.
Нацельтесь на достижение первых результатов в тех областях, которые важны для вашего руководителя. Какие у него интересы, цели, как ваши действия вписываются в общую картину? Как только вы это выясните, нацельтесь на достижение первых результатов именно в этих областях.
Заслужите хорошую оценку со стороны тех, чье мнение уважает ваш руководитель. Его мнение о вас будет складываться частично благодаря личному общению, частично под влиянием того, что он услышит о вас от тех, кому сам доверяет. У него могут быть определенные взаимоотношения с некоторыми из ваших подчиненных. Однако ни в коем случае не нужно выслуживаться перед ними, вы просто должны делать свою работу на первоклассном уровне!
Работайте, вкалывайте, прикладывайте максимум усилий
Тут без комментариев, и так все понятно.
Считайте, записывайте, храните
Вашему шефу будет интересно, как идут дела, да и вам самим тоже. Работа на руководящей должности подвергнет вашу память суровым испытаниям, даже если вы уверены, что раньше она вас не подводила.
Устной договоренности часто бывает недостаточно. Даже если вы поговорили с кем-то, и точно договорились, и оба точно помните, о чем договорились, всё равно пришлите meeting minutes. Будьте последовательны с этой техникой особенно при разговорах с начальством. Поговорили, осознали — ММ.
Рано или поздно от вас потребуют отчетности — подумайте, какие цифры служат показателями вашей работы, с помощью каких показателей можно увидеть проблемы в отделе. Начните собирать эти цифры, даже если никто от вас этого не требует.
Не пожалейте на автоматизацию несколько часов, чтобы сэкономить себе дни.
Для вас эти цифры также будут очень полезны для осознания, насколько эффективно вы работаете, занимаетесь ли правильными вещами, насколько правильно вы это делаете и т.д. Несколько графиков и цифр из моего дневника за первый месяц моей работы. Тут не буду приводить выводы, которые я сделал по графикам, они только для меня.
1. Чистое отработанное время за каждый день в первый месяц работы. Чтобы получить просто рабочее время, нужно к каждой цифре прибавлять
2 часа. Пятница каждой недели дополнительно суммирует рабочее время в выходные.
2. Распределение времени по рабочим активностям.
Надеюсь, мой опыт и мысли кому-нибудь пригодятся.
23 вопроса руководителю на собеседовании
Найм топ-менеджера — важный шаг для любого бизнеса. Собственники и акционеры ищут партнера на долгий срок. Он будет влиять на повседневную деятельность, координировать команду.
Смена руководителя дорого обходится компании как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения мотивации сотрудников. Вот почему перед подписанием контракта кандидату приходится проходить несколько собеседований, включая беседы с психологами, внешними консультантами. Предугадать ход подобных интервью невозможно. Но можно подготовиться к длительному процессу найма и отрепетировать хотя бы ответы на стандартные вопросы.
Как проходит подготовка кандидата
Карьерные консультанты обычно изучают резюме клиента и составляют перечень возможных вопросов, связанных с предыдущими местами работы, выполняемыми функциями. В организациях с серьезным подходом проводят полноценное интервью, а затем анализируют полученные ответы.
Вторая часть подготовки: психологические тестирования. Ответы противоположного содержания вряд ли хорошо охарактеризуют кандидата. Поэтому карьерный консультант помогает сформировать положительный образ, составляет перечень «вопросов-триггеров», на которые нужно обратить особое внимание.
Наверняка можно быть уверенными только в том, что зададут общие вопросы на собеседовании вроде: «Расскажите о себе», «Почему мы должны нанять вас?». Но современные рекрутеры и HR-специалисты постоянно придумывают новые способы запутать кандидата и выяснить его истинную мотивацию.
Поэтому заучивать ответы нецелесообразно. Лучше постараться понять саму концепцию интервьюирования.
«Поведенческое» собеседование
Этот тип интервью проводится для того, чтобы узнать больше о стратегиях кандидата. По результатам собеседования опытный HR-специалист сможет составить психологический портрет личности, сделать предположения касательно поведения на руководящей роли.
Важно помнить, что вопросы нужны не для оценки профессиональных качеств (хотя именно так кажется на первый взгляд), а для оценки моделей поведения. Рассмотрим примеры.
1. Что вам помогло продвинуться от первой должности к нынешней позиции?
Это простой вопрос, которым обычно начинают собеседование, побуждают кандидата говорить о прошлом. Можно рассказать о своих сильных и слабых сторонах, описать переломные моменты в карьере.
2. Чем ваше последнее место работы отличалось от предыдущего?
Рекрутер не ждёт сравнений физических характеристик кабинетов, сопоставления уровней зарплат и прочих технических нюансов. Хотя если кандидат начнет сравнивать команды и подходы высшего руководства, это тоже о многом скажет (правда в негативном ключе).
Ответ на вопрос простой и сложный одновременно. Правильная позиция: описать возросшие уровни ответственности, более интересные задачи, возможности для саморазвития.
3. Как вы можете описать идеального «топ-менеджера»?
Обычно такой же вопрос HR-специалисты задают конечным нанимателям, выделяют ключевые характеристики, а затем сравнивают с ответами кандидата. Результат анализа поможет понять, соответствует ли соискатель видению акционеров.
Это довольно популярный вопрос на собеседовании, но правильного ответа на него, увы, нет.
Одни наниматели ищут жесткого, независимого топ-менеджера, готового идти на крайние меры и принимать непопулярные решения. Другим больше нравится образ демократичного, спокойного руководителя, готового на компромиссы и многочисленные консультации с внешними специалистами. Желательно не врать, а максимально полно описать свой стиль управления в третьем лице. В конце концов, если вы не идеальный кандидат, то зачем идете на такую ответственную позицию?
4. Опишите свой порядок действий, если до сдачи важного проекта, от которого зависит годовой доход компании, осталось несколько дней, а работа главного офиса заблокирована (например, в результате хакерской атаки).
Топ-менеджеры совмещают множество обязанностей. Собственнику, акционерам важно понимать, что кандидат умеет расставлять приоритеты, делегировать полномочия и решать проблемы, сохраняя при этом спокойствие. Тот, кто нервничает под давлением и использует подход «тушения пожара», не сможет привести свою команду к успеху. На вопросы, которые, казалось бы, подразумевают выбор только одного варианта, необходимо отвечать развернуто, затрагивать сразу все аспекты.
5. Что вам понадобится для первого дня работы?
Довольно странно предоставлять подобную информацию на первых этапах процесса найма, когда за дверью сидят еще несколько потенциальных кандидатов. Но на самом деле вопрос имеет далеко не организационный характер.
Структура ответа позволит интервьюеру понять, насколько хорошо соискатель представляет себя и свою роль в рутинной офисной обстановке. По полученной информации также можно оценить структурность и масштаб мышления. Если хочется, то можно дотошно перечислить всё, включая предметы мебели. Но лучше ограничиться перечнем необходимой техники. Плюсом будет и описание нужного программного обеспечения, запрос помощи личного помощника по адаптации.
Интервью по компетенциям
Психологический портрет важен, но ключевую роль в принятии решения о найме играют профессиональные качества топ-менеджера. Для проведения собеседования могут быть наняты специалисты, которые разбираются в сфере работы компании. Реже к интервью подключают технических сотрудников (например, главных бухгалтеров, инженеров), которые в будущем будут подчиненными нанятого кандидата. Тем не менее, это момент стоит учитывать.
Вопросы, которые можно услышать на интервью по компетенциям.
1. Поддерживаете ли вы связь со своей командой с прошлой работы? Если кандидат дает ответ «да», то его просят описать характер взаимодействий.
Топ-менеджер, который полностью оборвал все связи с предыдущими коллегами и подчиненными, выглядит подозрительно. Исключение составляют случаи, когда предыдущее место работы подразумевает доступ к конфиденциальной информации, относится в военной или научной сфере. Общение может быть нежелательно или даже запрещено условиями контракта.
Во всех остальных случаях стоит подчеркнуть, что общение продолжается, но не часто и не тесно. Говорить, что вы продолжаете обсуждать жизнь коллектива в общем чате, не очень хорошая идея. Лучше упомянуть, что у вас остались все контакты, вы поздравляете бывших коллег с праздниками, а в случае чего можете получить их помощь и консультации. Упоминание о слишком тесном общении вряд ли понравится HR-специалистам.
2. Как бы вы поступили с подчиненным, который постоянно оспаривает ваши решения?
Вопрос позволяет оценить эмоциональный интеллект, навыки разрешения конфликтов. С одной стороны, руководитель, который не приемлет возражений и купирует споры в зачатке, быстро теряет уважение подчиненных. Члены команды такого топ-менеджера предпочитают работать «по указке», боятся принимать решения, стараются согласовывать каждый шаг. Развитие компании в такой атмосфере невозможно.
С другой стороны, руководитель, который с удовольствием вступает в постоянные споры, рискует потерять авторитет. Правильный ответ: очертить перечень вопросов, в которых споры неприемлемы. Большим плюсом будет упоминание о привлечении профессиональных медиаторов.
3. В нашей компании все решения касательно объема продаж (рекламной стратегии и подобные) принимает сам собственник. Что вы будете делать, если его новые предложения будут полностью противоречить вашему видению?
В компаниях с одним владельцем достаточно сложно работать. Собственник имеет право принимать окончательные решения, но далеко не всегда они верны. От того, как именно топ-менеджер будет взаимодействовать с собственником, зависит развитие компании, атмосфера в коллективе.
«Я соглашусь с любым предложением собственника» — плохой ответ. «Я буду искать аргументы и постараюсь переубедить» звучит лучше. Оптимальное решение: «Соберу группу независимых специалистов, мы выработаем несколько альтернатив и совместно придем к компромиссу».
4. Представьте, что предложенная вами рекламная стратегия провалилась, и продажи снизились до минимального уровня за всю историю работы компании. Ваши действия?
Ошибки случаются у всех. HR-специалисту важно понять, как именно кандидат справляется с неудачами. Худший ответ: «Я сразу же покину должность».
От хорошего топ-менеджера ждут самокритичности, нацеленности на результат. Поэтому лучше подготовить какую-то универсальную стратегию исправления ошибок. Вопросы касательно неудач (пусть и иначе сформулированные) обязательно будут присутствовать на интервью по компетенциям.
5. Ваш первый условный проект: «разработка и внедрение системы электронного документооборота». В штате 100 сотрудников. Распишите схему распределения обязанностей.
При ответе на вопросы, где фигурирует большое количество подчиненных, профессионалы обязательно встречно запрашивают информацию о системе условной организационной структуры.
Вряд ли все 100 человек имеют прямое подчинение топ-менеджеру. Обычно между работником нижнего звена и директором находится еще начальник отдела. На основании полученной информации необходимо составить схемы делегирования и контроля. Хороший топ-менеджер доверяет своей команде, не контролирует каждого человека отдельно, а собирает промежуточную информацию от лидеров групп.
Если HR-специалист предложит рассмотреть воображаемую ситуацию, когда все 100 человек подчинены напрямую, то правильное решение — создать штабы или группы с лидерами и лишь затем распределять задачи.
Собеседование с HR-блоком
В некоторых компаниях HR-специалисты ведут все типы собеседований. Но иногда интервью с блоком по развитию персонала проходит отдельно. Самые частые вопросы на собеседовании с HR направлены на выявление способностей кандидата мотивировать других, «выжимать» максимум из каждого отдельного члена команды.
Не нужно себя перехваливать, да и скорее всего интервьюеры сами попросят использовать как положительные, так и отрицательные характеристики. Это просто еще один способ узнать о стиле управления.
Естественно, запрещено переходить на личности. Рассказывать о том, что у одного хорошее образование, нет семьи (а значит есть больше времени для работы) тоже плохая идея. Получается, что сотрудник стал бы эффективным при любом топ-менеджере. Нужно подчеркнуть, что высокая результативность — это результат вашего управления.
Описывая самого неэффективного сотрудника, нужно сконцентрироваться на методах улучшения его результативности. Не нужно акцентировать внимание на низкой квалификации и недостатке самодисциплины, иначе можно услышать резонное замечание «Зачем нужен такой человек в вашей команде?».
Важно создать впечатление, что даже самые неэффективные подчиненные имели высокую квалификацию.
Этот довольно прямой вопрос задают, если кандидат дал неполный ответ на предыдущий или вообще перешел на личности. Необходимо сосредоточиться на методах оценки вовлеченности сотрудников и сконцентрироваться исключительно на своих действиях, как топ-менеджера.
Правильного ответа нет. Но HR-специалисты могут сделать вывод на основании выбранного варианта. Считается, что руководители, которые предпочитают «анонимные боксы», не боятся критики, больше доверяют своей команде. Те, кто выбирают личные беседы, открытые опросники, уделяют больше внимания статистике, сухим цифрам.
Хороший лидер должен продемонстрировать знания о существующих системах мотивации и стимуляции. А также продемонстрировать умение адаптировать общепринятые правила к каждому отдельному члену команды. Поэтому в плане обязательно должен быть пункт касательно тестирования, личных собеседований с ключевыми сотрудниками.
Собеседование с собственником, генеральным директором
Самый сложный этап — это интервью с лицом, принимающим конечное решение. Далеко не всегда владельцы бизнеса следуют канонам, принятым среди рекрутеров. Поэтому беседа может быть сложной и непредсказуемой. Вопросы собственников обычно имеют стратегический характер. Главная задача: показать, что вы готовы взять на себя ответственность за уже работающий бизнес, а также нацелены на достижение результатов.
К такому вопросу нужно готовиться заранее. Собственника вряд ли устроят пространные ответы в стиле: «я расширил сеть розничных магазинов», «справился с текучкой кадров». Правильные формулировки: «за время моей работы количество розничных магазинов в сети увеличилось с 20 до 45» и «коэффициент текучести кадров снизился с 7% до 3%». Нужно быть готовым подробно описать конкретные действия.
По ответу интервьюер может понять считает ли кандидат достижения сугубо личными или говорит о них как о результате работы целой команды.
Самый часто задаваемый вопрос на собеседовании позволяет оценить стратегическое мышление кандидата. Топ-менеджер, который мыслит широко, сможет привести компанию к процветанию в долгосрочной перспективе.
Топ-менеджер часто выступает посредником между собственником, советом директоров и линейным персоналом. Важно поддерживать авторитет высшего руководства и одновременно оправдывать ожидания подчиненных. Отвечая на вопрос, необходимо показать умение идти на компромиссы, сглаживать острые углы.
Амбициозный человек демонстрирует активную жизненную позицию. Его приоритеты: интересные задачи, новые направления роста и развития. А вот если большинство критериев связано с комфортом, эмоциями, то это тревожный звонок для собственника.
Ещё несколько вопросов, на которых часто проваливаются
К часто задаваемым вопросам на собеседовании можно подготовиться. Но HR-специалисты ищут способы запутать кандидата. Не стоит хитрить. Главное запомнить, что любой вопрос, который касается третьих лиц, воображаемых ситуаций, всегда касается лично вас.
Интервьюеру не интересна информация о ваших бывших подчиненных, и условиях, созданных в офисе. Специалист, который проводит собеседование, всегда фиксирует реакцию и вашу точку зрения. Чтобы точно понять, о чём речь, можно рассмотреть примеры ответов на подобные вопросы.
1. Вспомните самых «сложных» клиентов, начальников, подчиненных. Почему вы их отнесли к «сложным»?
Типичный вопрос на проверку реакции. Чтобы получить дополнительные баллы, необходимо любой ценой избегать критики.
Пример ответа: «Я не могу сказать, что люди бывают «сложными». Расцениваю конфликтных и необязательных людей как вызов для топ-менеджера».
Также можно сказать: «Мне повезло, ведь меня окружали профессионалы. Бывали несовпадения интересов, конфликты, но проблемы решались мирным путем».
2. Приведите несколько примеров того, как вы улучшили условия работы своих подчиненных.
Хороший топ-менеджер обладает многочисленными компетенциями. Но забота о подчиненных — важный аспект работы руководителя. Каким бы квалифицированным не был начальник, подчиненные не будут максимально эффективными, если не ощущают физического или психологического комфорта.
Конечно, можно затронуть аспекты охраны труда, внедренные стандарты безопасности. Но лучше дополнительно описать какие-то конкретные, пусть и мелкие детали. Это простой способ оставить хорошие впечатления не только о своих управленческих навыках, но и о человечности.
Пример ответа: «Во время неформального общения с подчиненными я узнал, что несколько сотрудников обращались за медицинской помощью с синдромом запястного канала. Также много людей жаловались на боли в спине. Путем оптимизации операционного бюджета мне удалось выделить финансы на более эргономичные рабочие кресла, специальные клавиатуры».
3. Ваш подчиненный ошибся и предоставил клиенту коммерческое предложение с ценой ниже точки окупаемости. Ваши действия?
Интервьюер хочет узнать о том, как вы реагируете на ошибки. Готовы ли вы взять ответственность за чужие промахи и решить проблему, находясь в позиции виновного.
Пример ответа: «Никто не идеален, у всех бывают плохие дни, бывают и случайные ошибки. Но в бизнесе очень важно сразу исправлять промахи. Если случится так, что клиент уже увидел неправильную цену, то постараюсь связаться лично (позвонить, написать письмо) и принести извинения от лица компании за сложившуюся ситуацию.
В качестве компромисса предложу максимальную скидку, другие бонусы. Также проведу беседу с сотрудником, совершившим ошибку, узнаю причину. Для меня важно понять, неправильная цена в предложении — это недосмотр, злой умысел или результат перегрузки.
Заключительные советы
Лучший способ произвести хорошее впечатление на всех этапах интервьюирования: быть спокойным, демонстрировать уверенность и компетентность. Уместен умеренный энтузиазм и оптимизм в отношении компании, куда бы вы хотели устроиться.
Не забудьте подготовить ответы на стандартные вопросы.
Опытные топ-менеджеры могут ошибочно считать, что имея за плечами сотни пройденных и проведенных собеседований ошибиться на первом этапе интервью невозможно. Лучше хотя бы раз перед зеркалом проговорить свой карьерный путь, будущие цели, а также озвучить ожидания от работодателя. Само собой, необходимо подробно изучить публичную информацию о компании, подготовить перечень вопросов.
На собеседования лучше приходить с наглядными материалами. Если у вас есть «проект-звезда», то можно сделать краткую презентацию. Положительно повлияют на интервьюеров и официально поврежденные результаты работы на предыдущем месте.
Хороший пример: финансовый отчет за последние 2 года, который демонстрирует положительные изменения. Не концентрируйтесь на сухих данных. Небольшие вставки с историями из жизни снимут напряжение, помогут наладить контакт.
Но лучше всего готовиться к важным интервью с профессионалами. Они помогут найти и исправить ошибки.
Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров
Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена